很多企业的绩效考核，方法工具到位了，也认认真真地推行了，可还是效果不佳，老板头疼，人事头大，百思而不得其解。绩效考核没有效果，是因为缺少人性面究竟问题出在哪里呢？笔者结合长期从事绩效咨询的经验认为，导致绩效无效的原因，还应包含绩效考核的人性面。上述绩效考核不成功的企业，相当一部分是把绩效考核当作单纯

1、卓越绩效导向注重战略目标的清晰和沟通，平庸绩效导向注重具体事务的执行与监控卓越绩效导向的企业明白考核并非是监控员工工作的工具，而是引导员工追求更高目标的思想。卓越绩效导向注重绩效激励，平庸绩效导向注重处罚因此，卓越绩效导向的企业在操作绩效管理时，不是从具体的工作开始的，而是从目标开始的，首先理清

很多企业的绩效考核，方法工具到位了，也认认真真地推行了，可还是效果不佳，老板头疼，人事头大，百思而不得其解。

营销绩效考核指标如何制订，近年来一直是Q企业头疼的问题。在企业发展的初始阶段，他们和许多中小企业一样，采用跑单帮式的“包干提成制”。这种方式比较简洁清晰，当时全国市场上的七大区域各自拥有一定的费用额度，绩效奖励根据区域销售额，按1%——2%的比例进行提

民企经不起折腾，要防止经营风险的发生，就要尽可能建立公平公正的内部环境，让员工舒心、尽力工作，这就涉及考核评价如何做到科学合理的问题；要建立必要的监控体系，把风险消除在事前而不是事后。那么，考核体系和监控体系如何建立？

到目前为止，业界对于支撑绩效改进实践的理论基础都还是众说纷纭，尚未达成一致的看法，但其中受到多数人认可的当属“三条腿板凳”理论——一套包含心理学、经济学和系统论内容的理论。和经济学、心理学相比，系统论只是一个较小的知识体系，但却是绩效改进区别于其他管理

每当绩效评估之日，也就是员工和经理人头痛之时。员工觉得吧，虽然自己在很多地方有待提升，但工作上还是取得了一些成绩。即便是成绩不大，整天辛辛苦苦的，没有功劳也有苦劳吧。所以特希望能够得到经理的认可。经理这边也有自己的考虑，虽然员工今年业绩还行，可仍有很多不尽人意的地方。把这些不足指出来，能让他成长的更

绩效面谈是绩效管理的改进环节，是经理和员工一次正式的沟通机会，是双方探讨成长与成功的场合。它与平时的绩效辅导不同，平时的辅导主要关注员工日常的行为，发现行为出现偏差及时纠正，而绩效面谈则是双方探讨如何更能成功的机会。

时下，常用的绩效考核方法，大都是以目标或结果为导向的。我们无法通过现有的绩效考核来回答下列问题：* 到底是什么产生绩效水平的高低差异？* 为什么有些员工总是不思进取？* 为什么总有人抱怨没时间把事做好，却有时间去修改？要回答这些问题，就必须把胜任素质考虑进来。1973年，美国管理学家戴维&middo

时间很快，转眼我这个贴已经连载到第九章了，所幸的事情是通过这个贴结识了很多朋友，要不然我也只能去感叹年华老去的悲哀了。

每到年底，员工们都一致关心一个问题：今年能拿到多少年终奖，新的一年能涨薪多少？年终奖属于薪酬制度里的一部分，处理这项事务既是一门技术也是一门艺术。总的来说，年终奖的发放讲究三个原则。企业HR：年终考核必须要公正透明原则一：公司业绩透明，体现公司年度业绩状况。上市公司会每季度公布财报，非上市公司一般也

时下，常用的绩效考核方法，大都是以目标或结果为导向的。我们无法通过现有的绩效考核来回答下列问题：

当今企业面临的是一个复杂多变的超竞争环境。在一个缓慢发展的环境中，竞争主要集中在建立和维持难以模仿的竞争优势基础上。而在超竞争环境中，优势只是暂时的，长期的竞争优势需要通过一系列短期的竞争行为而积累起来的。在超竞争环境下，速度、反应和灵活性，是赢得竞争的重要基础。从本质来看，竞争优势是企业能以比竞争

对已经初步建立起绩效管理体系的中国企业而言，如何在岁末年初对下年度的绩效考核指标、考核的流程及结果等方面进行优化和调整，是企业管理者和人力资源部门关注的重点所在。年终绩效考核体系调整技巧绩效考核指标的调整外部环境影响绩效考核指标制定金融危机爆发后，某网站曾对一部分企业的年终绩效考核现状进行了调查。调

很久没有更新我的连载了，感觉对不住热心的朋友们，这期间也有很多朋友通过电话、QQ等方式和我联系，让我帮忙解答疑难问题，多数时候，我会在不影响我的本职工作的前提下尽力给大家解决问题，不过昨天在地铁上接到的电话因为听不到而挂断了，在这里跟liujihao朋友say sorry了。言归正传，受朋友之邀，九