S公司是一家正处于高速发展期的金融服务企业，面临着日益加剧的市场竞争和产品竞争，知识型员工已成为企业生存与发展的核心竞争力。公司一直以来实行“岗位+福利+奖金”三结合的传统薪酬体系，员工个人的薪酬与福利按岗确定，奖金由月度及年度工作表现考核确定，整体薪酬分配注重一致性和普惠性

虽然很多人感觉当下什么都在涨，但就是工资不涨，但昨日前程无忧发布的《2013典范企业培训和薪酬报告》却显示，100家典范企业2013年的薪酬平均增幅9.1%，略高于2012年GDP的增长率。企业今年薪酬增幅9.1%据悉，100家典范企业2013年的薪酬平均增幅9.1%，但其薪酬水平并非行业最高，一线

几乎所有的企业都希望能建立一个既能充分调动员工积极性，又能使企业人力成本支出保持在合理范围之内的薪酬体系。这就需要在设计薪酬体系时，充分考虑薪酬体系的激励性、经济性、公平性和竞争性。实际操作中，可以通过绩效管理来体现薪酬的激励性，通过控制薪酬总额预算来保证企业人力成本的经济性，而薪酬的公平性和竞争性

战略薪酬是指通过提高劳动力的技术水平来增加竞争优势的薪酬实践，是基于企业战略和竞争战略的一种人力资源战略措施。与传统薪酬不同，面向未来的战略导向是战略薪酬设计的根本指导思想。通过薪酬传达下列信息：企业的战略目标是什么？企业的竞争手段是什么？企业的关键业务是什么？企业的关键岗位是什么？企业最看重员工哪

从战略层面分析研究薪酬激励机制建设，要具备开阔的思维视野，善于从企业竞争优势目标达成和整体高效运行、优质管控这一高度来思考问题，这就需要进行动态化全局性的关联思考。从管理全面提升的高度对薪酬深层价值挖掘后发现：当代薪酬管理理念已赋予了它应该承担公司能力建设助推器的职责；需要从薪酬体系设计发展趋势把握

资本能够增值价值、增值财富，这是企业经营的目标。企业对员工承担所应负的责任，能够极大地增值企业财富、促进企业发展，企业员工责任的这种资本效用缘自员工对企业的认同所产生的工作积极性和创新热情。因此，企业不仅不应视员工责任为负担而逃避，相反，应该积极、主动地承担员工责任。企业忽视对人力资本投入的教训员工

弹性福利近年来越来越成为公司HR口中的热词，HR们在感叹员工胃口越来越难满足的同时，也在快速接受弹性福利这一方式。公司只控制总量，而把选择权交给员工，员工对自己做出的选择负责。但是，政策、福利供给、价格、员工认知等一系列因素影响着公司设计弹性福利，实际操作并没有想象中那么美好。弹性福利首先意味着每项

由人社部牵头进行的的调研发现，央企和国企高管收入存在较大不平衡状况，也存在极个别国企高管领取近千万元薪酬的现状。目前，人社部已将汇总的调研结果上报，有关主管部门正在准备采取多项手段控制规范央企、国企高管薪酬。众所周知，我国的央企和国企普遍有行政级别，也就是说，央企和国企高管实际上是官员。既然如此，央

岁末年初，围绕提前离职所产生的年终奖争议也日渐增多。到底什么是年终奖？年底双薪就是年终奖吗？什么条件下该拿年终奖……这些疑问成为许多单位和员工颇为困惑的问题。年终双薪就是年终奖吗由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式，许多人便简单地把“年终双薪&rdq

快到年底了，企业的老板们想对员工的一年辛苦表示感谢吗？准备送给员工们怎样的礼物呢？是否你想表示感谢的同时，又觉得囊中羞涩呢？最近自由撰稿人Jessica Stillman分享了一些针对员工的非常棒的礼物，关键是这些礼物不需要你花费一分钱，他们也极大可能地提升员工一年的士气和生产力。允许他们表现真我一

国企高管的千万薪酬与部长们的十几万年薪，原本不具有可比性；它们现在之所以被看做“同级别不同薪酬”，正是因为官商不分所致。由人力资源和社会保障部牵头进行的针对央企和国企高管收入的调研已基本结束。调研中，人社部发现央企和国企高管收入存在较大不平衡状况，也存在极个别国企高管领取近千

近年来，薪酬支付方面的最佳实践变化不断。但为什么要关注这方面的最佳实践？如同薪酬本身一样，这都是跟钱相关的问题。根据现有对标数据的统计，凡能改进薪酬支付流程的企业，都能通过削减流程成本、减少谬误、减少短付与超额支付并解决其他相关问题而节省大量支出。总结出了以下一些秘诀，供老板在为员工支付薪酬的时候参

传统的智慧告诉我们，人们会为了挣更多的钱更努力、更聪明地工作。这种传统智慧不仅仅错得离谱，而且会带来悲惨的结果。作家Dan Pink认为，有大量的研究表明为绩效表现突出的员工发奖金不仅会挫伤他们的士气，而且几乎是注定要失败的。研究表明，有四件事可以提高绩效：公平·知道你的工作会得到合理

德国招收公务员的特点是“按需所招”，即不采取统一的考试，而是按岗位所需随时招录。近年来受全球经济危机的影响，欧美各国有很多人都把目光从轻重工业或IT行业转向国家的公务员上来。讲究舒适，善于享受生活的德国人也不例外。笔者在出访欧洲时趁便了解，发现德国的公务人员，有着比之其他行业

企业在进行薪酬制定时，是否考虑到以下几个问题：企业薪酬管理的制定是否依据职位分析进行；企业薪酬管理的制定是否与员工的绩效挂钩；企业薪酬管理的制定是否与员工能力挂钩；企业薪酬管理是否做到公平公正。如果企业能够完美的解答这四个问题，那薪酬即便是公开，所造成的影响也会很小。因为员工会感觉自己处在一个公正的