史蒂夫。巴尔默遇到了很棘手的员工士气问题。几年来，微软公司的股价一直增长乏力，在华盛顿州雷德蒙德市的公司总部里，员工们对Google公司的向往之情也在不断扩散。迟迟未能推出的Windows Vista使微软的信徒们大为烦恼，令其感到前景黯淡。他们觉得微软已经步入了中年，它软弱无力，毫无时代气息。

企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励。 要提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。 薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是采取低端高于市场进

　　单纯把员工的净收入拿出来比较，礼来公司只能算中上水平。在毕业生网站上，生产MM豆的食品公司“玛氏”，实习生月薪9000元。还有几个国际行业垄断巨头，在薪资待遇上都提出了“第二年增长100%，第三年50%至100%，3年内拿到30万至50万元”的目标。然而相对高薪，外资企业建立的符合中国国情的薪酬

内向的中国人，对主动要求加薪这件事比较羞涩。根据调查，有51.3%的人说自己从来没有向上司提出过“加薪”，超过一半今日焦点： 操盘必读：12月19日证券市场要闻及简评 ……。 12月19日：牛股寻踪 荐股大观 选股思路 掘……。 股海导航：12月19日沪深股市最新公告提示 …… 陪酒女"千杯不醉

企业对抗不景气的方法五花八门，不外乎节约开支、减少浪费、人员遇缺不补、优退等措施，实在不得已的才祭出资遣员工的方法，资遣虽然是节省人事成本最直接快速的方法，但也由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造成负面的影响，利弊得失之间企业宜事先考虑再三。 至于企业在不

2007年11月17日百联集团通过首份集体合同一线员工工资增长纳入经营者团队年度考核目标，凡一线员工工资增长的，经营者团队工资方可增长。“昨天下午，百联集团成立4年来首份”集团集体合同“和”集团女职工专项集体合同“正式通过，并将从明年开始施行。 十七大精神写入合同 昨天，百联集团总裁吕勇明和集团党

一 岗位工资的定义 岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资

目前，网络上“晒工资”的现象被炒的颇为火热，越来越多的人匿名将工资条上的明细列出让别人看。人们都在试图从不同的侧面剖析“晒工资”者的心理以及由此所折射出来的民生焦虑。这里，我们暂且不来忧国忧民。作为社会的最小个体单位，人最终都是要融入到每一家企业里面，从事生产劳动，人们“晒工资”的心理，是否直接与

　　一、企业年金重要性与发展现状　　按照劳动和社会保障部2004年颁布的《企业年金试行办法》（以下简称《年金办法》）规定，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度”。企业年金是我国多层次养老保险体系的重要支柱和有力补充，也是企业建设与社会主义市场经济体制和

宽带薪酬的基本含义及其兴起背景 “宽带薪酬” 是目前在国外较流行的一种人力资源管理方法。 所谓宽带薪酬或者薪酬宽带（Broadbanding）实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个

又是一年涨薪时，有人欢喜有人愁。喜的是那些肯定要涨薪的人，愁的是那些注定涨薪无望的人，当然也有一些企业的老板和HR们。无望涨薪的人愁可以理解，作为一起之主的老板和掌管人事工作的HR怎么也愁呢？仔细想来，也不难理解为什么。老板一般在愁到底该不该涨薪？该给谁涨？HR们愁的是该给老板提供什么样的调薪方案

记者7日从河北省劳动和社会保障厅获悉，这个省目前已有4.5万家各类企业实行“工资集体协商制”。随着近日这一制度通过河北省人大立法，从明年开始将全面铺开，违者将受到法律的惩处。 河北省自2001年开展企业工资集体协商的试点工作，职工工资多少、怎么发放，由职工和企业协商确定。内容主要包括：工资分配制度

「案件回放」 某建筑公司为建设某小区楼房，招了一批民工，从2000年2月开始动工。建筑公司和很多民工没有签订具体的书面合同。工程开始之后的六个月，建筑公司按月支付工资。但从8月份开始，一直拖欠工资。民工们经常每天工作11至13个小时，双休日也不休息。快过年了，民工们还是没有拿到工资。大家非常着急，

中国幅员辽阔，地区间经济发展不平衡，不同地区的生活成本不同，相应的收入也不同；其次中国市场经济建设时间短，部分行业由于垄断或其它因素，行业收入差距较大。当前企业业务多元化，跨地区、跨行业经营已经成为主流现象，多个不同行业的分公司和子公司的薪酬管理如何能够准确到位，避免“一抓就死，一放就乱”的尴尬境

案情简介： F公司是一家在沪的中外合资企业，宗某系其员工。1996年公司与宗某订立无固定期限劳动合同，劳动合同第1条约定：甲方F公司聘请乙方宗某从事二分厂副经理岗位工作，公司可根据工作需要和宗某的工作能力及表现变更宗某的工作岗位。如无正当理由，宗某将服从调动。至2003，宗某被调至安康及培训主管岗