董事会、股东和记者们经常研究首席执行官的年度薪酬方案，看是否提供了合适的激励来提高股东价值。但是很少有人考虑另一个关键问题：多年来首席执行官来自股票和股票期权的薪酬是如何影响管理层决策？我们的调研显示，美国大多数首席执行官对此类累计财富的影响可能超过每年的薪酬。董事会在评估高管层薪酬风险结构和激励方

关于企业薪酬体系设计原则：1、领先政策：使企业在吸引和保留高质量员工方面的能力最大化，同时使员工对工资的不满最小化；可以抵消工作中存在的其他一些缺乏吸引力的特征；只在雇佣新员工时采用，可能会导致当前员工不满；但是高工资本身不足以避免高流动率。2、匹配政策：力图确保本企业的工资成本大体上与市场上的竞争

公司都在上演《无间道》，主角就是员工与老板。薪酬就像一根刺，刺在员工与老板的心头。找到了均衡点，两个人都舒服，反之，则疼痛此消彼长。“企业值不值得我付出额外努力？我的努力会有回报吗？”“员工的能力究竟如何？给了他高工资，他就会努力工作吗？”每一天，公司

如果问“你想不想使自己的收入加倍”，我猜每个人的答案都是“YES”，如果我继续问：“你相不相信现在你的收入会加倍”，我想有一些人可能会没把握，有一些人认为不太可能，我告诉各位“你们每个人的收入一定会加倍”

好的薪酬设计，更有助于企业留住人才。怎样进行优秀的薪酬设计？薪酬设计的逻辑与方法理论认识：薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对

股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一项重要的制度，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性，概括为以下几个方面：1.创造企业的利益共同体一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收

椒江老汉17年前交200元养老险如今每月仅能领2元浙江在线03月27日讯。1995年，家住台州椒江区斜坡村的黄大伯月工资只有70元，他花了200元“巨资”给老伴和儿子都入了农村社会养老保险。17年过去了，现在黄老伯的老伴每个月只能拿到2元的养老金。日前，此事经媒体报道后，被网

亲爱的人力资源女恶魔，虽然我觉得我是准备得非常彻底了才前去进行薪水谈判的（即使它可能只是每个小时多了额外的一或两美元），但是，当人力资源部副经理（HR Business Partner）立即把话题扯到我的薪水该如何按照某个百分率或另一个百分率来支付的时候（我不记得具体的百分率是多少了—&

亲爱的人力资源女恶魔，我已经在一家新创立的小型金融企业工作快1年了，在这段时间里，我学到了很多东西，并且经常能获得对我的工作的称赞。在公司第一年的运营过程中，发生了许多麻烦事，包括解雇那些"不在状态"的员工们，还有一些金融交易也泡汤了（所以，我知道这家公司并不像原先所预期的那样赚

细节决定成败，这句话并没有错，职场有时候如战场，而决定能不能笑傲职场的因素，除了能力，也在细节。细节固然重要，但是招数也是制胜的法宝之一，既然已在江湖之中了，你要善于维护自己的正当权益，不过在与老板过招之前还是先做足功课：细节决定成败，这句话并没有错，职场有时候如战场，而决定能不能笑傲职场的因素，除

亲爱的人力资源女魔头：我有一个和我同样职位的同事，我们是组织的主要成员。失去我们其中任何一个，都是一个致命的打击。她去了一个竞争对手的公司，并通过了面试程序。他们提供的薪水要高的多。我的同事对我说，她本没打算离开，只想多挣点儿钱。她不曾威胁说要离开，她只是告诉我们的经理，她有一个竞争的出价。我现在的

亲爱的斯坦利（Stanley），最近，我正在申请晋升我公司的一个新职位，目前在第二轮面试过程中。我知道，我是一个很有势力的候选人，这么说得意思，是事实上这个职位我已经到手了。但令我左右为难的是，人力资源处的主管，却已经确定我的工资水平，还是现在这个水平。如果我已经得到了这个职位，那么我应当如何就加薪

步骤一：确定绩效加薪的预算。假设公司对加薪的预算率为8%，公司发放的基本总薪资是2000万，则8%的加薪预算是160万。步骤二：汇总员工绩效评估结果，统计员工分布在各绩效等级中的百分比例。假设绩效等级比例为：优秀20%（A等）、良好40%（B等）、合格30%（C等）、不合格10%（D等）。步骤三：根

青春期企业具备了一定的实力和规模，也具备了批量引进职业经理人的舞台空间，但在引进职业经理人过程中，棘手的问题有很多。其中一件事就是薪酬问题，即新引进的职业经理人比元老们的薪酬要高很多，甚至比前期引进的经理人薪酬也高。这已是市场上普遍现象，甚至连基层员工都有类似趋势。而这个问题解决不好，会出现经理人和

很多经销商的经营与管理，都是粗放无序的，尤其是在薪酬方面，更是缺乏前瞻性的规划与体系，这在很大程度上，制擎了经销商的快速发展。其实，经销商要想更好地领先于同行，获得更大的发展空间，就必须根据自己的公司规模、发展阶段，合理设计自己的薪酬体系，让其成为企业高速发展的永动机。当前经销商薪酬体系面临的问题：