发工资这回事在很多老板看来，很平常也很简单，不就是发钱嘛，不存在什么技术难度，直接财务给员工点现金，或是打到员工的工资卡上去，这个谁不会呀，再说，发工资也发了这么长时间了，也不是挺好的吗？发工资属于内部管理的范畴。内部管理工作虽然不能直接创造利润，但可以通过提高效率，优化流程，有效配置等方法，实现各

本周，第一财经研究院、第一财经日报（微博）《财商》、尚道管理咨询公司三方联合出品了《2011年上市公司总经理薪酬榜》。那么是哪些因素在影响上市公司总经理薪酬呢？“有五大因素决定中国上市公司总经理薪酬，其中行业类别是第一因素，其次分别为公司的规模、公司的成长性、地区因素，公司经营业绩。&r

人力资源管理对于企业发展的重要性已经不用赘述，但人力资源管理者在国内企业中的地位却没有像欧美国家一样，受到高层管理者的重视。一方面是因为市场利好的情况下，财务指标是大多数企业，尤其是中小企业管理者关注的重点，另一方面，高级人力资源管理人才的缺失，使得国内企业引入先进的人力资源管理体系和制度成为纸上谈

当前，企业的薪酬体系设计和变革越来越强调战略导向，基于战略目标设计薪酬激励体系已经成为主流，那么，如何全面认识战略性薪酬管理体系，是企业管理者普遍需要提升的方面，本文从七个角度阐释了战略性薪酬管理的要点，希望可以帮助管理者更全面系统地认识薪酬管理和战略的关系，更好地进行适合企业的薪酬体系设计和优化。

爱立信中国公司的员工薪金与其职务高低成正比，年龄、工龄、学历等等因素也有一定的影响，但不起主要作用。对于同一职务，如果由不同学历的人担任，他们之间的薪金差别可能仅仅在几百元之间。另外，与一些公司作法不同的是，爱立信在计算员工的工龄时，把他来爱立信之前的工作经历也算在内。爱立信中国公司员工的薪金一般由

薪酬对企业战略目标的贡献主要在于激励员工更好的完成工作任务，其本质在于公平与效率，就薪酬体系本身而言一般可分为薪酬水平、薪酬结构、薪酬与业绩的挂钩、薪酬管理制度与流程等方面：关于薪酬水平，这个一般比较容易确定，根据市场薪酬水平、薪酬总预算和薪酬系数（薪酬系数依据岗位价值评估确定）基本可以确定薪酬水平

企业当前面临前所未有的挑战：全球化金融危机，经营市场竞争白热化，产品价格战，跨国界的人才竞争日益激烈，通货膨胀率波动，由此也更加重了人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲。2008年度中国最佳HR典范企业的实践给我们提供了许多可借鉴的经验，同时，也给也提出一些值得我们思考的问题。怎样才能向管

一石多鸟：集团企业薪资管理意想S企业是一个跨国集团，其主营业务是生产、销售、安装和维护人员输送产品（包括电梯、扶梯、穿梭机系统和自动人行道）。S企业于1998年在中国成立公司，并在全国范围内拥有五个合资公司（分别位于天津、广州、北京、上海和杭州）和一个控股公司以及100多个办事处，员工超过6000人

薪酬是人力资源管理中最重要的环节之一。薪酬泛指一切报酬，包括金钱报酬和非金钱报酬。金钱报酬又可分为间接金钱报酬和直接现金收入。间接金钱报酬包括员工福利、保障、事业平台、职业规划等；直接现金收入包括：固定薪酬、绩效薪酬、各种以现金发放的补贴。从员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差

一、 英美及欧洲的高管薪酬趋势反思2008年金融危机，一个不容忽视的幕后推手是一些华尔街金融企业的特有薪酬模式。金融危机以前，不仅仅是监管比较松懈以及金融产品的风险被忽略了，一些金融企业的薪酬支付过于偏向短期绩效，而忽视全方位的风险管理，结果是薪酬支付的周期与金融产品的风险周期不匹配，促使了一些金融

截至今年“五一”劳动节，已有北京、上海、四川、江西等14个省区市上调最低工资标准。调整后的最低工资标准，深圳市在全国31个省市自治区中最高，达到1500元。最低工资标准，从它的诞生起就一直遭到相信市场的经济学家反对。在自由的劳动力市场上，人们可以根据自己的技能水平索要工资，如

一、什么是薪酬档位？薪酬档位通常怎么设计？首先，薪酬的档位数量必须是单数，因为在设计某个职位等级的基准薪酬时，通常选取的都是中位值，但在实际操作上，将人与岗进行匹配的时候，岗位上的某个人不一定总是完全对应该档位的薪酬中间值，可能高一些、可能低一些，所以薪酬档位必须是单数，否则会存在薪酬等级的正负分布

总有人埋怨工资太少，我该如何办？怎样管理，才让下属不因为薪酬少而离职呢？是任由嫌弃工资少的员工走，重新招聘、重新培养还是要笼络住老员工，哪种方式对企业发展更好？对于员工的抱怨，领导者和管理者首先要有开放的态度，去了解员工抱怨背后的因素是什么，了解有什么样的原因。有时候员工抱怨工资不高，并不是抱怨工资

从本质上讲，人才与企业之间的关系本质上是一种交换关系。作为企业，“以最小的投入获得最大的回报”是永远的追求；而人才也一样，也试图“以最小的投入获得最大的回报”。企业的投入，构成了人才的回报；而人才的投入构成了企业回报。因此，企业与人才之间需要付给对方等

企业的价值管理有三个环节，即价值创造、价值评判、价值分配，其中绩效管理承担了价值评判的重任，薪酬管理承担了价值分配的重任，没有价值评判与价值分配，就没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。只是邮件引发的矛盾吗周五离下班还有30分钟。DQ公司人事主管李丽愉快地收拾着办公桌，准备迎接明后两天的双休日。突然