对于一个要工作的人来说，每一次求职就像是一次相亲：资方、劳方都满意是大家共同追求的结果。对于一个要离职的员工来说，离开的理由也有千千万万，但是如果选择留下来的理由，往往就那么几个：1.能明确自己未来在公司的发展地位；2.收入还可以；3.公司氛围不错，和同事相处的关系比较融洽。除了这些，几乎再没有能让

有网友来信问：本人正处于创业初期，我公司前期主要研发一款产品，产品研发出来后准备再上市销售。因为公司规模比较小，又想吸引留住人才，我想请教大家是应该把员工工资设高些还是公司硬件和环境设好些。我的答复和建议是：1.无论大公司和小公司，单纯依赖金钱来吸引、保留和刺激员工，那不是激励，而是贿赂和收买。2.

管理的目的就是做好工作，做好工作也就是达成管理者所希望达成的目标，这也就是把事做成。如何才能让被管理者做好工作，这是管理学必须探索解答的问题。在此我们把对这一问题的解答概括起来，名之为管理成事定理，也就是对通过他人做好工作的条件作一个概括性界定。海尔董事局主席兼CEO张瑞敏讲过一个典型：擦桌子。他说

在国外劳动关系一般是指广义的劳动关系，即员工与企业的关系，涉及人力资源管理及法律的各个关系，在国内劳动关系多指狭义的解释，即员工与企业间的法律关系。员工与企业的关系是相互的，总体上来讲，有法律关系和心理关系，法律关系是以书面契约为基础的有强制意义的关系，心理关系是以企业文化为基础的相互认同的关系。在

近日，一项由80后咨询公司千禧品牌（Millennial Branding ）和职业网站Beyond.com所进行的研究发现，80后——松散地定义为在上世纪80年代到90年代出生的人——是一些最艰留住的人才。他们的研究发现，近三分之一的企业反应，在过去

文化影响了国家和民族的过去，也牵引着国家和民族的未来。作为文化建设的重要组成部分，企业文化建设不仅关乎企业的生存和发展，也关乎员工的成长和幸福，还关乎社会的进步与和谐。因此，所有优秀的企业和企业家，都会高度重视企业文化建设，并积极担当，身体力行，做企业文化的倡导者、引领者、建设者和守护者。美国管理学

随着时代的变迁，员工的经济条件、动机、需要和行为特征出现了多元化趋势，不同员工对当期薪酬要求和未来分配（含分红权和各种股权激励）期望两方面的区分越来越明显。为了适应这一变化，本文基于当期薪酬要求和未来分配期望两维指标，把员工分为四类，如图1所示。A类、工兵型员工工兵型员工不仅对当期薪酬要求低，而且对

从民主机制入手构建企业文化企业文化的生机活力来源于民主。构建充满生机活力的企业文化，应该从民主机制着手抓起。总结目前所有企业文化建设的思路和现实，发现都没有抓住这个关键问题。典型的做法是邀请外部咨询公司和专家大师，由企业领导牵头组织，成立企业文化建设委员会或领导小组，然后从上至下逐级设立机构。企业文

家族企业是一种古老的企业组织形式。美国的家族企业占到其企业总量的90%，中国90%以上的民企也是家族企业。可见，家族企业的组织形式，广泛存在于不同体制的国家中，具有极强的适应力与生命力。企业是以利益最大化作为经营的目标，而家族最核心的存在是以血缘亲情为纽带。当家族成为企业组织中的核心组成或子系统时，

文化管理通俗的讲就是价值理念管理，企业经营管理者根据组织经营管理的规律和特点，集思广益、旗帜鲜明地提出包括精神文化、行为制度文化、物化文化在内的组织文化体系，来实现引领、凝聚、激励内部员工和塑造品牌的作用。形成了符合组织运行规律的企业文化体系，使得企业组织实现了两个实质性的蜕变：意识形态中的非正式组

我是一个凭着自己的业绩和能力新升任的部门主管，但这个部门有两个年龄较大、知识陈旧、能力和节拍都跟不上工作要求，但又喜欢摆谱的员工。我该如何管理这样的员工？回答1张建设（中国计算机报主编）本人曾在某部委信息中心转制的企业任职3年，很有“魄力”的改革，碰了很多钉子，最后关门大吉。

90后的九大特征我国90后生长环境的主线是我国独生子女政策、经济大发展、社会变革与科技革命，他们是独立、幸福而遇到变革的一代，基于这三个基本原因，产生了90后的各种特征。90后个性独立而挑战权威。他们自我意识强，在工作中希望有完整的责任和权限。传统的权威在这里不起作用，命令式地布置任务往往会起到反作

有人将社保比作是人必须穿的内衣，一个社会文明了，发展了，一丝不挂地满大街晃悠，不是神经病就是扰乱社会。因此，内衣是必须要穿的，社保也是必须要有的。或许这个比喻不是很恰当，但社保的重要性和必要性可见一斑。随着社保地位的凸显，各地对社保的规定也如雨后春笋，破土而出，进一步明确了社保的地位，社保社保的缴纳

这两天都在第十届招聘和任用年会上，了解到今天很多大企业招聘经理们的困惑和挑战。虽然年会的重点如何找到顶尖人才，如何控制找到顶尖人才的成本，以及如何在你的目前人才中树立真正有效的雇主品牌？但是我也和他们的沟通中，看到他们真正感受到的一个优秀人才离职给企业带来的极大损失，他们更在乎留住那些高绩效的人才。

湛江中理外轮理货有限公司是根据《国务院办公厅转发交通部等部门关于深化中央直属和双重领导港口管理体制改革意见的通知》（国办发〔2001〕91号）文件精神，于2007年进行管理体制改革后走上了一条适应市场经济、稳定发展的道路，但随着经济社会的全面发展，青年员工的思想状况呈现出多样化发展的态势。如何适应形