当现实值不能增加时，调适期望值就成为唯一的出路。通过一定方法调适期望值，再提供高于该期望值的现实值，最终达到激励员工的效果，就是反差式激励。还有两个月就到年底，A公司总经理陈总为年底奖金发放动了脑筋。公司每年年底都发放额度较大的年终奖，并且年终奖每年都以较快速度递增，成为公司薪酬支出的很大一部分。陈

楚汉战争，西楚霸王项羽，明明是假如封刘邦做个关中王就可以相安无事的，但偏偏只让刘邦当汉中王，结果便导致自己的地盘和性命也丢了；相反，刘邦在彭城大败，在逃跑的路上，听从张良的建议，给那些可以力挽狂澜的将领，比如韩信、黥布、彭越封王，虽然自己颇有无赖之风，却有容人之量，结果反而取得了统一大业。从当今的角

传统企业文化存在三个根本性定位错误：第一：企业文化理论定位在外在表象而非内在本质;第二：企业文化建设定位在授人以鱼而非授人以渔;第三：企业文化功能定位在战略之外而非战略之中。企业文化人人可以谈，也人人可以做，但不是人人可以懂。要真正懂得企业文化，需要相当高的悟性。这个悟性，不是人人都天生具备。这个悟

自1988年华远房地产公司与总公司分家之后，我就非常重视加强自身的队伍建设，不断从社会和大学招募人才。1992年***南方谈话之前，大学生多是统一分配的，小公司在大学申请生源时，通常排在国家机关、事业单位和央企、市企的后面。但我们仍不断地寻找机会，甚至不惜用重金“购买”。那年

企业文化的现代化，主要表现为十个特征：和谐，包容，真诚，仁爱，循礼，守信，合作，平等，创新，共赢。现代企业文化是开放包容、兼容并蓄的文化，融合中华传统文化精华和西方现代管理思想。现代企业文化与传统企业文化不同，更加强调前瞻性，进取性，开放性，外向性，功能性，实用性。现代企业文化直接面向企业经营实际问

绝大部分员工在想到他们的老板的时候，脑子里都会有的神秘想法。但是永远、永远都不会告诉他们的经理的那些神秘想法。1. 我对这份工作没有那么着迷。细节：“虽然我性格外向，为人热情，但是我（在很大程度上）觉得我能做点别的事情，更有趣，或者能挣更多的钱。或者两者兼而有之。”2. &l

在社会利益关系不断变化的背景下，和谐发展已经成为企业的最高目标。在当今新旧观念碰撞之时，优化员工思想，让员工在积极思想的指引下为企业创造更多的效益，是企业经营管理工作中的重中之重。目前，小团体主义、懈怠思想不断暴露，员工在这种不良思想的熏陶下，工作受到影响，必然也制约了企业的稳步发展。企业在发展过程

作为一名合格的管理者，要有透过现象看本质的能力。企业管理就是一个不断发现问题解决问题的过程。找到问题发生的根源就找到了解决问题的切入点。员工态度消极只是问题的表象，它背后的根源一定要从企业管理上寻找，从管理者自身寻找，一味地责怪员工不仅无益于问题解决，相反还有可能把员工推向极端。我首先要讲的是，出现

必须做好有偿解除劳动关系人员管理的接续工作。职工与企业有偿解除劳动关系后，在没有明确其新的管理关系之前，企业绝不能对他们撒手不管，而应当认真做好过渡期的服务工作。一要加强对有偿解除劳动关系人员中党员的管理。第一， 实行有偿解除劳动关系的改革须慎重，并非所有的企业和职工都适合这一做法。我们认为，以下类

劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。1、劳动是一种结合关系因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者；另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位

年关将至，职场将进入一个活跃期，各大人才市场又将在春节后迎来一年当中最火爆的时节，员工选择在年关前后跳槽已经成为一种普遍的职场现象。员工在年关前后人心思动大家都心知肚明，促使员工选择在这个时间点进行跳槽的一个直接因素——加薪和奖金，因为多数企业会在每年1月份或春节前（也就是年

根据市场调查数据显示：2013年，逾九成的企业将对全员加薪，涨幅平均达10%以上，为2008年以来最高水平。但对于时下高通胀的生活水平，这样的涨薪并不令人兴奋。与此同时，市场稀缺人才、综合型人才、细分领域技术人才等关键人才的竞争业已进入白热化阶段，趋之若鹜的高薪无疑沦为了企业保留和吸引人才无法逃避又

同样是一个国家，一个市场，不是每一家企业都有好的文化。同样是企业文化，也不是随便就能使一家企业成功。这个事实说明，优秀的企业文化，一定有它产生和作用的特定环境条件。离开特定环境条件建设企业文化，就如同无源之水，无本之木。有一首歌里唱道：鱼儿离不开水，花儿离不开秧。企业文化如果是条鱼，那么企业文化建设

随着中国经济全球化的快速发展并日益融入到国际市场的竞争机制下，企业更要把裁员管理作为企业人力资源的正常职能活动，要将裁员程序化，规范化，制度化，更要基于企业人力资源战略去制订系统的裁员计划，完成一整套的人力资源管理措施。科学的人才退出机制，可以使裁员制度选择范围更大，操作更灵活。其中人才退出机制中内

要建立适应21世纪的企业，领导者就要找到方法，鼓励员工、客户、供应商和其他利益相关者积极贡献，同时对他们的贡献给予奖励。组织机构必须同时注重两点：一是个人能力的释放——要设计出一种环境来充分激发人们的想象力、积极性和热情；二是将人们的能力集合在一起——