上个月，几位老同事来访，说起我们原来一起工作的乐趣，也谈起我们那家公司的发展。不过，大家都不约而同地说起自己和其他一些旧同事们的遭遇，大部分旧同事都是被逼下岗的，被老板炒鱿鱼的，大家都觉得很不公平、很气愤!当然，如果是正当的下岗他们不会有那么大的怨气，不会对老板有看法，问题是我们那位老板炒人一般不会

我们都非常清楚小孩子的哭除了是病了、饿了等主观原因外，更多的是在胡闹，在使小性子，说通俗一点其目的就是要满足他的个人爱好/需求，比如：要人抱，要去玩，要吃某样东西，要玩玩具等。虽明知如此，但现实中有多少父母在自己的小孩哭闹时是无动于衷，不去理会的，答案很显然是寥寥无几。对于中国的父母而言，小孩就如我

一、把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。总部设在宁波世贸大厦的一家大型外企老总曾在他办公室里对笔者感叹道：“跳槽与人的个性有关，习惯性跳槽的员工我们不敢要。”其言语中无不透露出对缺乏稳定性和忠诚度员工的反感和恐惧。可以肯定地说，习惯性跳槽是员工缺乏稳定性和忠诚度的

每个企业里总有那么几个不十分听话，“爱出位”的员工，他们在会议上总是提出反对意见，这个方案不完整，那个人不能任用，总之他们就是公司里那么几个为数不多的“不听话”爱出位的员工，说他们是公司的“刺头”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能

提高工作效率同创新一样是管理的永恒主题。当然，采用新科技、引进新设备、实施新工艺都能提高工作效率，但这样的改变或提高不是天天都能进行的，决定企业竞争能力大小的关键还是员工工作效率的高低。工作效率对企业效益起决定作用——要想打造一流的企业，员工必须有一流的工作效率。效率低下将最

如果说还能有一个人能够把惠普带回“原本”的惠普，那这个人只能是李艾科。只不过内部的政治倾轧没有给李艾科留下更多的时间。原本的惠普温馨、团结、善于创新，是个偏向“松散型”（适合于创新的）的、良性的“情感型”文化组织。但是一旦产业进

菲奥莉娜给人的印象是“一位令人炫目的企业家——她高瞻远瞩，饮马天河，倚剑昆仑”。这种特质决定了她一定会打造一个以“威权统治”为核心的“共生型文化”。但是，急于求成也好，文化不适应也好，她的战略意图总是推进

前些天，到一家企业调研，在企业销售部门参观时，墙上张贴着“专注、尊重、创新、进取”的企业文化口号，我问销售部负责人：“这是你们公司的企业文化吗？”他说：“这是我们部门的企业文化。”文化管理是最高境界的管理，很多企业已越来越重视企

某公司的人力资源负责人近来发现，公司离职率呈上升趋势，离职人员包括高层、中层乃至普通员工，并且很多离职者此前并无任何离职征兆。公司虽然采取了相关挽留措施，比如给予职位提升或增加薪水等，但离职率仍居高不下，甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论，使公司在工作中产生了一定程度的被动。问诊

今天看到一篇微博文章是说迟到扣工资的事情(详情见下图)，这样的规定貌似在中国企业的人事制度里随处可见，通过一定的经济处罚来提醒员工负面行为的不可行性，其实这并非完全没有道理，还记得一个经典的心理学实验吗?那个拿香蕉的猴子，如果香蕉带电，猴子在尝试几次之后就再也不会去拿那个香蕉了，以后新来的猴子如果尝

2013年10月开始，“爸爸去哪儿”这档亲子节目瞬间火遍大江南北，可以说其老少咸宜，因这个节目，诸多国民重演一家老少齐聚电视机前的盛况。而我后知后觉，直到第三集的时候才开始关注。原因是，最初以为这只是一个借助明星噱头，炒作一些明星隐私的作秀。但后来，禁不住一波波网络声浪的推动

文化的力量当我们将企业放在一起比较强弱、优劣时，常常听到人们说好企业里的员工素质高。这是一个认识误区。人，都有优点和不足，作为个体比较时，差异明显，而就一个企业而言，个人素质的差异并不对整个组织的有效性产生决定性的影响。强调个体素质，是我们在不能解释这一现象时得出的似是而非的结论。企业组织有强有弱，

惠普公司是硅谷的实际缔造者，也是首创“车库创业”的传奇。就像所有事物一样，优秀如惠普也抵抗不了生老病死的自然规律，最近几年连续爆出股价暴跌、董事会混乱、高层走马灯更换和大规模裁员等丑闻，让曾经的辉煌蒙上一层阴翳，前景变得一片黯淡。很多人就惠普的现状做出自己的思考，从战略角度、

晚上和俩朋友吃饭。这俩朋友，一个在某大型的证券公司工作，一个在某商业银行工作，较我多几年工作经验。以前，这都是我非常“垂涎”的工作，当然，现在也还羡慕，但接触一些国企后，却不“垂涎”了。她两都是大国企工作，我是小民企，我们聊起了在国企和民企工作的差别，

[三国演义]，大家皆耳熟能详!一老人说：“关云长忠义啊，曹阿满三日一小宴，五日一大宴，赠送宝马赤兔、千金万银、封官汉寿亭候、赐美女佳人，也没有留下关云长辅佐自己成就霸业”。另一中年人说：“诸葛亮太了不起啊，辅佐刘备成就蜀国帝业。为蜀汉国鞠躬尽瘁，死而后已，被册封武