从事人力资源管理工作十七年，一直参与制造型企业基层人力资源管理工作，少到三四百人的企业，大到二三万人的企业，每年参与处理的劳资纠纷不计其数，访谈离职员工更是数不胜数。特别是现在，中国劳动力需求出现前所未有的困境，中基层人才短缺已呈常态，如何招聘与留人，已不单是企业薪酬福利政策、企业品牌口碑、甚至招聘

沟通是今天这个社会的重要话题。如果没有人听你不得不说的话，你的感受如何？我相信这是你不敢想象的。在企业中，如果你是管理者，你必须依靠你的声音作为你处理问题，安排工作的最有力的工具之一。语言是最复杂的，你需要通过说话来结束销售，进行销售谈判，激励员工，钉牢投资。所以言语的大影响力，也会带来大的风险。如

HR来信：我公司曾与外商签署品牌代理合同，合同期满后，外商提出希望将我公司部分员工转至旗下，经协商，部分员工同意向我公司提出辞职，并与外商订立新的劳动合同，建立劳动关系，个别不愿意辞职的，我公司也安排至其他品牌门店。为避免法律风险，离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》，对离职后的工资计算、

我们都知道，当出现劳动纠纷并进行到法律诉讼阶段时，法庭或诉讼庭是要用证据说话的，到了那个时候，不能仅仅用道德来约束双方的行为了。例如：当一个员工3天没有上班，公司主张说我们已经通知该员工过来上班了，可是员工没有过来，所以依据公司规定，我们与其解除了劳动合同。可是员工只要一口否认你通知过他，那么如果你

案情摘要：G某于2007年8月3日入职Y公司，G某最后工作至2014年3月31日，2014年6月5日，G某申请劳动仲裁，请求Y公司支付2007年8月3日至2014年3月31日期间休息日的加班工资。G某诉称在职期间其每周工作6天，每天工作8小时，但Y公司从未支付过其休息日加班工资。Y公司辩称，G某主张

你是老板，这是你的生意，所以你可以为所欲为，是吗？嗯，从技术上讲，是的，只要不违反任何法律。但是仅仅因为你可以做，这并不意味着你应该那样做。这里有5件事你需要停止做的事情，即使这些是合法的。1. 拉某人入伙后，再去调查他的背景。似乎是越来越流行的是，越过讨厌的纸面工作，就先让一个人开始工作。毕竟，时

在儿童教育中有一个重要的理论就是“好孩子是夸出来的”。由此有好事者将此理论引申到了企业管理之中——“好员工是夸出来的”。并赋予了更高层次的理论依据：说这是“受尊重的需要”和“自我实现的需要&r

各位同事在公司共事已久，会有一段真正的情谊，但必然是需要经过磨砺和洗涤的，也许经受住考验的情谊才能体现出回忆的价值。因此，当观念相左之时，当问题突显之际，以下三个建议需要我们共同坚守。一是多沟通，少回避不要选择冷战，单方面坚持了自己的立场和观点，这样会使问题的更加恶化，是消极的处事方式，不能达到解决

有些人将某些“类型”的求职者，无论技能、经验或潜力如何，都拒绝了。如果你不满足他们对员工表现的标准，你就被拒绝了。当然，如果这标准是种族，宗教，残障和几样其他因素，以上做法就是违法的。但在许多情况下，这做法则是完全合法。

承认吧！我们所有人在我们本应该工作的时候却偷看我们的智能手机或向家人朋友发短信。如今一项新的研究表明，对这些事我们没有理由感到内疚。

案情简介：A在B公司工作了很多年，是B公司的老员工之一，基于公司的员工持股计划，持有了B公司1.8%的原始股。B公司在设立时就对股权激励方式预留了空间，并在公司章程中规定，与公司有正式劳动关系是作为股东的必要条件之一，终止劳动关系的股东必须向公司或其他股东转让股权。一段时间后某天，A忽然提出辞职，但

100多年前，泰勒提出科学管理原理，转化到工厂直接应用就是流水线生产，毋庸置疑，这使得生产型企业的劳动效率得到了极大提升。所以，到今天，我们在生产型企业里看到的仍是流水线生产。如果你时常出入工业区，或者有留意大型生产型企业，会发现近两三年来，制约制造型企业发展的一个非常紧急的问题是：招不到一线工人。

你需要在优秀人才决定离开公司之前，开展“留住人才”的工作。而不是等到他们告诉你之后才开始行动。一般情况下，当你最优秀的人才来找你商谈离职事宜的时候，再想留住他们往往已经为时太晚了，这一点请务必记住。这些员工早就得出了“是时候离开了”的结论，而且已经反复

球迷甲：“我的客户虽然只有10%是真正的球迷，但订单90%却是来自于他们。因此，为了公司的业绩，我不得不牺牲身体跟着他们一起倒时差看球赛，还请老板理解。”球迷乙：“老板喜欢买彩票，教他买足彩，尝到甜头了，自然就和办公室里的兄弟们一起熬夜看球了。”球迷丙

公司高管现在开始意识到创新型员工的高价值，他们的价值是普通员工价值的5至300倍。如果公司内部创新人员不足，主要手段之一就是招人。诚然，你可以成功招聘到创新人员，但是问题在于如何持续留住这些一直被其他公司的招聘部门“惦记”的人。如果这种人才是你公司从其现任雇主那里挖来的，那么