一、“过劳死”来了“过劳死”一词，最早出现于20世纪70、80年代，当时日本经济处于快速发展时期，为了提高生产率，增加效益，很多公司安排职员过度加班，在心理和工作的双重压力下，造成心身健康无限制的透支，导致疾病甚至猝然死亡。这种现象，被当时的日本赋予一

前些天，带儿子去北陵玩，晚 上7：00的时候发现在正门内有很多人在徒步行走，有十多个队，分为暴走、快走，总计1000多人，很是壮观。于是也参与了进来，慢慢地喜欢上了徒步，这两日参加了一个恒大徒步群，在家附近就可以参与了。喜欢徒步，没有什么更多的功利心理，只是源于内心对于健康的渴望，另外就是喜欢行走，

很多时候HR总在想如何完善制度、改善流程体系，却忘了做这些的初衷和目的。事实上，无论大企业还是小公司，用人与留人的方式都是相通的。表面上，大企业靠的是制度流程，而小企业靠的是情感维系。但前提都需要企业用诚意去留住员工，“诚意”最直接的表现方式就是爱，爱你的公司、爱你的每一位员

对于员工的跳槽和叛离原因，有时并不全 是员工的错误，也有企业方面的原因，可能是老板许诺的东西兑现不了，可能是薪水太低，可能是在公司得不到应用的尊重，可能是老板对待员工的态度等原因。那 么作为老板应该如何才能留下适合于企业的优秀人才呢？应该从提高优秀人才的忠诚度方面下手，那如何提高员工的忠诚度呢？老话

在人才方面，企业老板除了担心招不到优秀人才，更担心的是辛辛苦苦培养的人才被人挖了墙角。核心人才的流失，对于企业的损失是不可估量的，不仅仅是人力资源的流失，更可能造成企业核心机密的外泄。但是企业老板切勿“以其人之道还之其人或者他人之身”，造成互相挖人的窘况，这种现象其实是不正当

在过去7年时间内，我们试图同不少公司联手将社交媒体整合到他们的市场营销战略之中，并发现企业如今处理社交媒体的方式已经迎来了许多变化。当然，大部分都是朝着好的方面发展。但我们同样发现，有许多企业依旧在寻找公司合适社交媒体代言人方面存在着问题。早些时候，许多公司都十分忌惮社交媒体的兴起，因为他们担心自己

孔子在解读“仁爱”时，提到“惠”字，因为“惠则足以使人”，惠是实惠的惠，意思是——没有好处，你能指使谁？“惠”也是恩惠的“惠”，这是一种做领导的方法。惠则足

之前待过的公司，曾经有两位主管，各带一个业务部门；两个部门都做类似的事，但两个主管的风格各有不同。你们猜猜看哪个主管比较厉害？第一个主管，一板一眼，她经常对她的员工说：“你们一定要尽量往外跑！”“你们要吃苦一点。”“不要松懈，好好努力！&r

人力资源部最近遇到了一件麻烦事。前天中午刚从外面吃饭回来，领导就怒气冲冲地找到了小张，要求他立马将某王姓项目经理换掉！理由是“对他非常不满意”，认为他缺乏责任心，工作主动性不高，“立马换人”，小张还在一头雾水当中，老板已经摔门而出，留下小张一脸无辜。小

被互联网“宠坏”的一代开始成为职场主力。他们是“85后”和“90后”，年龄在20到30岁之间，人称“新生代”。

首先说周五风波。主要原因还是员工的心理预期和现实差距太远。Nokia真是一个真心实意对员工的公司，大家都对她有很深的感情。近几年Nokia也有过数次裁员，裁1w的时候也有，基本平平淡淡，没有人闹。当初放弃塞班裁员，将员工卖给埃森哲适，那个补偿，那个待遇，简直羡慕死人。甚至都有人说，与其等待年终奖，不

谷歌亚太人力资源总监Prasad说，谷歌人力资部面临的长期挑战之一，是找到100%利用每个谷歌人的方法。一个秘诀是，任何谷歌人在任何时间距离食物最远不会超过100米，连续参加不同会议的员工可以在路过时迅速拿些食物。今年新加坡国立大学MBA项目的人力资源管理课程邀请了众多杰出的演讲嘉宾。其中，最令人期

前段时间HR圈给出了这样一个讨论话题：“身为HR，应对和处理劳资纠纷是不可回避的本职工作，也是项技术活。不同的企业和HR，其应对和处理劳资纠纷的效果可能不一样，有的制度完善但处理不当反而有纠纷，而有的制度不够完善但处理得当却少有纠纷;有的劳资官司逢打必输，而有的则逢打必赢。那么，如何应对

近年来，使用劳务派遣，或其他外包内服务的变相劳务派遣，已成为HR的显学。劳务派遣对于增加就业渠道、促进失业人员就业和再就业、满足企业临时性、辅助性、替代性的用人需求，本意是应当获得肯定的。然而，随着劳务派遣的井喷之势，其对于企业经营可能造成的隐患，也越来越值得我们关注。笔者提出以下几点思考，以期用更

一朝天子，一朝臣。每个人在自己的职业生涯中都会经历不同的领导者。有的人能够在领导的更替中得到擢拔，有的人却被废尽武功；有的人变良品，有的人却变废品；有的人去管人，有的人却被别人管。当有些人在郁闷自己在外不逢贵人，运气背、晦气时，有些人却在默默无闻的努力进取，并不停的检视自己的一言一行，一举一动，丝毫