罗杰— 格里菲思（Rodger W. Griffeth）几十年来，研究者们一直想要弄清楚员工离职率背后的原因，尤其是想找到预测员工离职可能性的方法。加里—布劳和金伯利—博尔认为，员工对工作的参与度（在心理上对自己工作的认同程度）和对组织的承诺这两个变量之间的交互作

谢谢大会给我们这个机会，跟大家分享一个非常有启发性的故事。我希望我的普通话不会影响到大家对这个故事的了解，如果有不明白的地方会后再聊。今天要跟大家说一个故事，这个故事是从20年前的巴西开始。20年前的巴西是非常贫穷的地方，很多国民没有受过教育。当时在马来新河的一个地方，之前有一个工厂有一千人左右，当

完善的企业文化将给企业带来巨大的发展动力。每个企业在一定时期的生产经营实践中都会形成自己的企业文化风格，这样的企业文化比起当初的企业制度来说，更能有效地团结企业员工，增强员工的荣誉感和认可度。这个企业文化也是企业在长期的实践过程中沉淀下来的精髓。企业在起步阶段往往会依附企业制度来管理公司，但是管理制

HR来信：我公司规定上班时间为“长短周工作制”，每天工作时间为7.5小时，即长周每周工作6天（总计超过了40个小时），短周每周工作5天（总计只有37.5小时），公司可否主张平均不超过40小时？若员工以超时加班为由要求补发加班费，该如何处理？专家回复：根据规定，标准工时制指的是

HR来信：我公司有位员工，2011年7月开始休产前休养假，并同时申请了170天产假（从2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天产假，35天独生子女假，15天晚育假，30天难产假），公司已批准。产假期满后（即到2012年5月15日），该员工未准时上班，人力资源部门多次与该员工沟通，但联

HR来信：我公司自成立开始，员工流动一直非常频繁。很多员工离职后，也不做工作交接，以至于有很多工作脱节。为了避免类似现象继续出现，我公司在规章制度中明确约定：员工离职的，必须提前一个月向公司递交辞职申请，并就手头工作按照工作交接明细上的规定进行交接。但是实行以来。员工的离职申请一旦获得批准，之后的一

我们的销售人员流失率总是非常高，而且往往流走的是“精兵强将”，留下的是“散兵游勇”。我们的销售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事。而且总觉得干的多，拿的少。我们的很多销售人员积极性不强，不愿意多做，不求吃好，只求吃饱。我们的销售人员总是找各种各样的理由

据笔者在日常的观察中发现，常常有一些企业的管理人员会冒出这样一种念头：企业的管理制度不可能让所有的员工都满意，因此，只期望让80%的员工满意就可以了。这种想法从表面上看争取了企业的绝大多数，但剩下的20%的员工你就可以不管了？据笔者的观察发现，这个20%的员工往往很容易产生抵触情绪，并在工作上明里支

所谓“精英激励困局”是指在管理中很多奖励制度的初衷是为了使员工得到普遍激励，但是实施的结果却往往只是激励了员工中的少数精英。一项调查显示，如何激励员工是目前管理者们最为关注的几个问题之一。“精英激励”下的“多数人麻木”现象许多企

企业裁员的冲击是仅通过经济补偿方案能完全弥补的吗？它还会留有什么样的余波？如何妥善地处理员工失业的职业创伤不仅是员工个人的事，也是企业雇主品牌和社会责任的重要体现。员工失业连锁效应在经济环境日趋自由、发展速度日益递增的今天，非常不幸的是，如此突如其来的经济体的解散或裁员将是今后商业生活中正常的新陈代

HR们，最近你们的公司内的员工状态如何呢？有遇到工作上的不愉快事情的员工么，有员工准备辞职了么，有本来表现很好的员工突然骤变、表现反常么？在工作压力巨大的职场，员工总会遇到来自不同方面的困扰，受到不少不愉快的对待而出现不少的状况。那么，下面细数一下员工遇到的主要的7个逼自己辞职的状况，而HR应当逐一

很多小企业认为自己规模很小，也就没有自己的企业文化，企业文化不是大企业的专利，企业里有了自己的文化，也就给自己的企业注入了灵魂，就像李云龙所说：“一支具有优良传统的部队，往往具有培养英雄的土壤。英雄或是优秀军人的出现，往往是由集体形式出现，而不是由个体形式出现。理由很简单，他们受到同样传

开年一景，老板们拿着红包（也可能空着手）笑容可掬地站在公司门口迎接着员工们回来，当看到员工们陆续回到岗位的时候，他们的脸上露出欣慰的笑容，这意味着，新的充满期待的同时也是折磨人的一年又开始了。之所以说折磨人，因为老板这个职业不但充满风险，还需要十万分的操心，如果什么都不用管，每天在家尽数钱，估计会老

据了解，现行《工伤保险条例》中规定：职工“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤”。正是这条规定，在之后的具体实践中引发诸多争议。“人没死就不能算工伤？”政协委员呼吁修改《工伤保险条例》建筑工人尹广安，在工作期间

或者是更好的问题：为什么公司必须在两者之间做出选择呢？我时常会听到关于公司为什么不应该追逐收入、利润和股东价值的争论。相反他们应该关注成为更好的雇主、更好的环境管理人和全能的企业公民。其实，我还有一个更好的问题。为什么公司应该在两个极端之间选择？为什么不全力以赴把两者都做好？争取两者都做到可行吗？事