员工离职对老板来说是一个可怕的字眼。之所以可怕，是因为企业的好多紧急问题都是员工离职造成的。离职员工给企业带来财产、名誉上的损失并不鲜见，前员工与企业交恶，闹上法庭的案例也常见报端。因此，“前员工”往往成为一些企业不太欢迎的对象。可怕的离职员工选择离职的往往是那些有能力和老板

钱烧光了和团队内讧是创业公司失败的两大主因。Y Combinator的一位创始人曾经告诉我，大约有20%的创业公司会在进入Y Combinator后的9至12个月间，因为创始人问题而失败。一旦发现你发现与你的创业伙伴之间的关系恶化，就要考虑如下问题：A、你能否解决这个问题？每家公司的创始人之间都或多

对于员工离职后是否遵循了竞业限制义务这一事实，劳动者与用人单位双方均存在一定的举证困难，但通常要遵循“谁主张，谁举证”的基本举证原则。[案情简介]孙某2009年入职一家科技公司，职位是总经理，月薪12000元。同时签订竞业限制协议，约定竞业限制期限两年，竞业限制补偿金为月工资

管理是通过他人获得成功的艺术。管理者的任务不是告诉，更不是命令，而是与员工共同需找答案。当管理者通过提问，启发员工思考的时候，当员工在管理者的帮助下自己找到解决方案的时候，管理者和员工的绩效就得到了提升，在帮助员工成长的同时，管理者也就成了最大的受益者。通常，提问时为了得到信息。要解决自己遇到的问题

在苏州，有这样一家建筑公司：老实敬业的人最受尊重；平庸被认为是一种美德；没有人想着发财；职工经常默念的一句话是—“我实在没有大的本事，我只有认真工作的态度”；员工可以每月预先支取生活费；不用领导签字就可以随时报销；每年还有机会出国旅游；甚至公司会为“终

本文分析了知识型员工高流动性的原因，并提出了相应的对策。一、知识型员工的界定研究知识型员工，首先要明确知识型员工的定义。最早给出知识型员工定义的是美国管理学大师彼得—德鲁克，他指出知识型员工即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在我国对于知识型员

备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会，对于娇生惯养、家中宠儿的90后，他们能否适应职场要求？作为职场的新生代员工，他们有哪些特点？作为企业的管理者，原有的管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效？这些都值得我们思考和印证。关于90后应届毕业生，社会舆论的评价褒贬不一。他们的学习能力强

事实上，从来都只有人研究老板，很少有人研究员工。但联想起最近几年来爆发的民工荒、富士康连番跳楼事件、年初的跳槽潮和身边的老板们总在感叹一将难求，或许，员工的心理底线并不是那么不值一提。眼下，办公室的主角们，已经变成了80后、90后，他们更向往自由和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华，希望风头一时

国外的企业以合唱团增强团队凝聚力，这种方式其实对中国企业来说并不陌生，年会上或团队展示中，经常有的项目就是团队舞蹈或合唱，但是我们所做的可能还是与他们有很大差别，比如他们建造专门的彩排室、请歌剧团的演员来为员工训练等，看得出这是中外两国对企业文化和团队管理的思路差异，后者对员工兴趣尊重和挖掘更进一步

HR来信：我公司面临离职员工末月工资的支付问题，考虑到离职手续的重要性，我们的操作方式是员工完成离职手续后才支付末月工资。我们会通过劳动合同约定和离职手续清单取得员工的同意，约定末月工资支付的具体日期。针对旷工离职的员工，我们会寄出通知函，提醒员工尽快来办理离职手续。但是，因为旷工离职的员工如果没来

HR来信：春节后，我公司与某职业中专签订了一份为期4个月的实习协议。由该学校提供133名学生来我公司实习。今年5月，一实习生叶某在总装厂进行分装压制时，左手食指被压伤。事故发生后，叶某被公司送往浙江大学医学院附属第二医院诊治，经诊断为左手食指毁损伤，远端和中间两节被截肢。请问在该起人身损害事故中，企

近两年，虽然工资水平在不断提升，但专营店却出现了招人难、留人更难的现象，整个行业人员流动频繁，人员流失率高居不下。人员问题已经成为很多专营店的心头之痛，同时也制约了专营店的持续发展。是什么原因造成了专营店人员的高流失率？我们如何才能保持团队的稳定？有一个词必须引起我们的重视，那就是“90

不想当将军的士兵不是好士兵！话虽如此，但要想真正成长为指挥千军万马、挥斥方遒的统帅，也得从把几个小兵带好开始。“夹心饼干”可不好当，当你真正成为中层管理者的时候，你会悲催地发现，你不再是那个只要理解上司指令、执行决策就可以的人了，自己成了一个团队的衣食父母，既要领会公司决策、

激励 勿被当期“假象”所误——《聊斋》田七郎故事的启示按照中国式管理的逻辑，你对员工怎样，员工就会对你怎样；给予员工以真情无疑能得到员工的真情回报。的确，我国历史上的精英人物素有“士为知己者死”的精神；然而，如果以为激励一定能够

三星公司过去存在一个问题：公司沉闷和内向的文化。20世纪90年代初，这家韩国电子产品巨头的董事长李健熙做出一个决定，一个重塑公司并为其描绘全球化蓝图的决定。他把一批最有潜质的年轻职员派到遥远的海外国度，全力融入当地文化，学习语言并建立人际网络，为三星未来进军这些市场铺好道路。这个面向未来的投资计划是