领导者最喜欢的五种员工激励法是：一、员工激励不可采用运动方式许多人喜欢用运动的方式来激励。形成一阵风，吹过就算了。一番热闹光景，转瞬成空。不论什么礼貌运动、清洁运动、以及作家运动、意见建议运动、品质改善运动，都是形式。而形式化的东西，对中国人来说，最没有效用。中国人注重实质，惟有在平常状态中去激励，

经营一家企业就离不开企业文化的建设。为什么企业一定要重视企业文化的建设？企业文化建设对企业的生存和发展到底有哪些方面的作用呢？企业文化不是标语、不是口号、不是制度，而是在企业内长期形成的一种摸不着、看不见，说不清、道不明，但是员工能感受得到的思想或行为。优秀的企业文化能激发员工凝聚力，向心力和行动力

全球领先的化工公司——巴斯夫（BASF），有着11万员工的大型跨国企业多年被评为《财富》全球最受赞赏化工公司，连续2年蝉联“中国杰出雇主”称号。在这样一个大型组织里，如何让每名员工得到提升并对组织产生持续贡献？在中国，巴斯夫近十年平均每年以20%的速度

司法实践中，作为未签订书面劳动合同双倍工资请求权的主体其身份存在较大差异，能否“一视同仁”的对待？笔者认为，很难对此得出肯定性的答复，应在一般的基础上有所例外。1、公司高级管理人员随着市场经济的推进，公司制经济组织形式得到前所未有的广泛应用，北京法院近年来受理了大量涉公司高级

——虽然被裁了，但我仍然爱着你编者：三天前，本博转载了“劲霸董事长一封信”，这封信是劲霸的董事长写给全体员工的，这封信应该诞生于2012年中，在这封信后劲霸进行了内部整顿，应该也包括裁员。我们又从网上找到一篇劲霸一名被裁员的员工写给董事长的心理话，本博

辞退员工是一项技术活，尤其是为公司效劳很多年的老同事，处理的好，大家和平“分手”处理不好，难免会发生冲突，更有甚者会引发群架，因此，如何巧妙辞退员工，把裁员影响降低到最小是很多HR必须要面对的问题，其实，也并非无章可循，只要遵循一定原则，还是可以圆满的解决这个 棘手的问题的。

据《时代》杂志早前报道，职场大门正向妈妈关闭。相对于已婚爸爸，已婚妈妈找到新工作的难度更大，即便能找到新工作，薪酬也会不如已婚爸爸。10天前，世界各地都在庆祝三八国际妇女节，缩小性别差距事业也已取得了长足进步。在这种背景下，职业妈妈的上述处境如鲠在喉，显得很不协调。女性参与就业对于GDP的可持续增长

和家人出行，在机场看到搬运工，把乘客行李往传送带上扔，马上就犯起了作为一个咨询培训者的职业病。和老婆说到，这种素质，离传送带非常近，行李完全可以放上去，为什么要扔？还庆幸自己每次出去讲课都行李从简，从来不用托运。不过这时候不和谐的声音出现了。老婆来了句“为什么他们不可以扔，扔与不扔对他们

最近一段时间，在企业中多次碰到一些员工间歇性，或者说是周期性的工作积极性不足，出现工作低迷状态，表现为对工作敷衍了事，严格区分份内份外事，事不关已，高高挂起，不管领导如果调动都没法提高积极性。更有甚者对工作出现了抵触情况，工作期间对相关人员耍耍脾气，虽然没事也会请个假，美其名曰放松心情。员工间歇性工

2月18日，国务院办公厅印发《国民旅游休闲纲要（2013—2020年）》，职工带薪休假问题再次引起社会关注，很多职工对如何带薪休假、带什么薪水并不了解。笔者获悉，工龄不同，职工带薪休假可以休5-15天，如果加上周末，职工年休假最多可以休23天。一些将假期搭配合理的“达人&rd

2012年年底，百度公司创始人李彦宏一改谈吐儒雅之风采，直截了当的主张"鼓励狼性，淘汰小资"，立即引起舆论的质疑。表面上看来，这当属企业家危机意识的再现，出于对行业寒冬的预警和对战略转折的预判。其实恰恰反映了企业领袖在转型升级、结构调整面前的无措，作为一种新兴行业，对狼性的推崇即使没有对人才成长

华为任职资格管理的两大使命：管好员工大脑，看好员工手脚任职资格体系的建设管理被任正非视为华为过去十年的三大成功变革之一。一、要管“事”，更要管“人”在员工的管理方面，我们发现，国内企业往往过于关注对“事”的管理，却忽视对&ldq

“罚款”一直是企业管理的主要杠杆之一。上班吃零食、没有完成任务、会议顶撞领导、不穿工装、上厕所超时……或大或小的员工违纪事件，企业都习惯用“罚款”来解决。员工对此或有微词，但大都习以为常。但最近《广东省劳动保障监察条例（修订

信任是企业管理的一个关键要素，对于任何组织的正常运行来说都不可或缺。在企业衰退时期，组织内的不信任感会加剧。因此，了解如何建立和保持信任，就比以往任何时候都更为必要。是哪些因素促成了组织内的信任或不信任？组织内不同层级的员工之间是否有可能建立信任？作者根据一项全球实证研究以及作为企业教练的实践经验，

批评与表扬是领导最基本也是最简单有效的员工激励方式，有的领导提倡和喜欢运用“批评”的手段，有的领导提倡和喜欢运用“表扬”手段，似乎这与一个领导人的风格有关系。但是，有许多的实证研究告诉我们，仅仅关注于批评，或仅仅关注于表扬，都无法保证提升你的领导绩效。