「案例详情」NATD是加种福尼亚圣莱安德罗的一个计算机元件承包制造商。这个实例将借用该公司的总裁兼首席执行官所说过的话来进行论述。他信俸一种古老的哲理，认为是人制造了成功与失败的差别。目标1：利润与发展。"我们买下了一个虽不能质量特别优良、但也因质量不错而获得信誉的工厂。能够进一步改进我们的产品质

一张推行了5年的“行员综合价值评估表”，让光大成都分行在两方面受益：企业文化更具人性魅力，员工“岗位主人翁”意识更强。“如果全部采用定量的考核办法，员工与企业的关联程度如何体现？如何承认员工所表现出的敬业度和责任心？”5年前，光

看着一季度的绩效考核打分统计表，张经理不禁苦笑着摇摇头：将近90%的员工的季度考核得分都是满分，只有几个被老总点名批评的员工被扣了几分，即便如此，得分也是90分以上（满分100分）。“这真的是本季度公司绩效的真实反映吗？”张经理自问道，不禁想起了去年底方案设计完成时自己踌躇满

企业管理关键在于管理员工的绩效。而领导员工的过程困难重重，其原因存在于大家将“能力”与“意愿”混淆了。管理者很沮丧，因为员工总不能按他们所想的那样行动。同时员工也很沮丧，因为他们无法从管理者那里获得足够的指导。一般而言，管理者最期望员工能有更加积极的心

随着中国持续的现代化发展，绩效管理正在成为一个日益重要的问题。传统的绩效评估方法已逐步被其他方法取代。对于面临的绩效管理挑战，不同的企业运用了不同的方案。有的公司使用了从下至上的方法，先设定岗位职责，然后设计绩效管理的表格，最后通过提供使用表格的培训，来进行实施。相对而言，另外一些公司的起点要高一些

企业在导入绩效考核时遇到的真正的问题是什么？在绩效考核的种种细节上精雕细琢能不能解决问题？显然，绩效考核中技术和细节的完善并不能改变管理理念和心态缺失带来的损失。让员工对不能控制的结果负责某家企业的总经理遇到了难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干很不满意，要找他讨个说法，原因是竞争对手在他们管辖的市

选取关键绩效指标的出发点，不在于指标本身，而在于指标背后所代表的管理指向。当前中国企业的普遍特点是，管理基础尚不成熟，发展战略尚不清晰；在此阶段，应当从企业现实管理需要出发，区分不同的管理指向，选取相应的指标。我们发现，适用于中国企业的常见指标，通常有如下三类：发展性指标：基于企业战略发展的关键绩效

企业的HR部门作为绩效管理的组织实施部门，往往要承担起绩效考核制度的起草、修订、颁布、执行等职责。然而，企业中的每个人对绩效考核的认知都会有所不同。特别是在绩效制度的修订过程中，管理者与员工达成共识，还会因“屁股决定脑袋”的本位因素影响，对绩效考核产生不同的看法和认知。若管理

一、战略高度的绩效管理体系在平安，"三大机制"尽人皆知——"竞争、激励、淘汰"，这概括了平安绩效管理的核心机制。在这一机制的约束下，平安绩效管理体系得到了严格的贯彻和落实，20年来从未松懈。绩效管理体系的高效运行，首先得益于公司将绩效管理放在公司战略的高度。平安认为，

微软“迷失”的十年，已成为美国企业发展史上最大的谜团之一。为了解其中缘由，曾两次获得乔治。波尔卡新闻奖（George Polk Award）的美国知名记者、最近刚刚担任《名利场》特约编辑的库尔特·艾肯沃尔德（Kurt Eichenwald），对微软“

很多企业的管理人员一谈到绩效考核就深感恐惧，怕造成上下失和，怕影响自己的正常工作；而大量的基层员工则觉得这是企业一种变相压缩工资成本的手段；人力资源部也怕麻烦，因为搞不好要得罪各方利益，而且从宣传贯彻、方案设计、指标获取、表格设计、回收统计到结果兑现……工作负荷非常大，这

「案例详情」新奥创建于1989 年，曾长期侧重于单纯的城市燃气分销。随着中国经济发展方式的转变，以及市场竞争压力增大，20年间，新奥以主动的战略转型，完成了由单纯的城市燃气分销到多品类清洁能源的制造与分销的角色转换，而今日，新奥引以为傲的已然是为客户提供清洁能源整体解决方案。在新奥“轻资

文化是心理的契约在NEC中国公司做了15年人力资源管理的曹来京认为，绩效考核实际上是企业对员工、同时也是员工对企业的一种目标诉求。双方的这种诉求不是简单的一种要求，对于知识员工来说，这种诉求更是复杂，企业对知识员工的绩效考核的目的是激励其更好地发挥能力，而不是惩罚。根据美国的知识管理专家玛汉。坦姆仆

绩效考核，企业人力资源管理的“双刃剑”，表面上既有目标数据，又有奖罚制度，绩效与工资相挂钩，从理论上来讲应该能够发挥绩效考核的激励作用，但实际效果却大打折扣，比如：考核数据统计不全甚至不实，员工抵触情绪大，员工积极性比原来下降，部门之间、员工之间矛盾加深等等。后来管理大师们又

我问海底捞董事长张勇：“你们连每个火锅店的营业额也不考核？”海底捞董事长张勇说：“对。我们不仅不考核各店的利润，我们也不考核营业额和餐饮业经常用的一些KPI，比如单客消费额等。因为这些指标也是结果性指标。如果一个管理者非要等这些结果出来才知道生意好坏，那黄瓜菜不早