正当绩效考核在国内企业中被狂轰滥炸之际，OKR（Objectives & KeyResults，目标与关键成果）跑了出来，仿佛暗夜里的烛光一下子吸引了很多人的注意力，也让传统企业在转型困境中看到了希望。随后各种解释扑面而来，甚至出来了OKR的全套操作方法，不得不佩服国人的智慧。如果仔细观察就

今天我们谈谈绩效评估。现实中的绩效评估有两大问题。第一大问题是不评估，或者说假装评估。尽管现在稍微有点规模的公司都有正式的评估流程，但是在许多公司，这些评估都只是做个样子罢了。管理大师德鲁克在几十年前就观察到：尽管几乎每个大组织都有评估程序，实际上很少真正使用。一而再，再而三，那些说他们当然会至少每

从表面来看， 360度的考核方式是公平公正和全面的。但是不知道为什么，总是感觉在中国特色的人情味里，这种考核的结果好像一直有些特别的意义。从下面乾隆时代，和珅和纪晓岚的360度绩效考核结果，大家也许可以感觉得出这个特别之所在。

绩效和绩效主义是完全不一样的内容，绩效是所有管理者都需要的，而主义就是强力推行的主张或学说，具有极强的排它性，一旦上升为绩效主义，说明管理层视其它为不重要，唯数字论了，业界有许多鸿文，比如《绩效主义害了索尼》一文指出绩效主义扼杀了创新精神，事实上，微软在鲍尔默的带领下痛失了移动互联网时代的先机也被认

德勤正在重塑绩效管理系统，但你可能不会对此感到惊讶。在德勤2015年年初进行的公众调查中，超过一半（58%）的受访高管认为，他们目前的绩效管理方式既无法激发员工积极性，也无法提高员工的业绩。 什么是卓有成效的绩效管理？我们认为，绩效管理方式应该更灵活多变、实时和个性化，应该把重点放在促进今后表现上，

关于绩效考核（performance reviews），美国企业管理界出现了一种新趋势。企业管理咨询公司15Five首席执行官David Hassell将绩效考核定义为“根据员工表现为他们评分的行为”。评分通常由外部人士、企业HR部门或比员工高一两级的经理具体执行。所谓的新趋

人才测评在中国古代被称为“知人”。老子认为“知人者智”，把善于知人看作智慧的象征。在人才的识别、甄选历史发展过程中，古代创造了许多人才测评的方法和手段，这对于现代的人才测评活动也具有借鉴意义。1、分类比较法这种方法通常按照一定的标准把人分成不同的类别，

“年岁岁事相似，岁岁年年人年不同”，这句话形容招聘人的工作状况是再合适不过了。做好年度盘点，认清招聘现状，有针对性的改善，也是多数招聘人共同的目标。在此，笔者总结出一套简单易行的招聘工作盘点方法，和大家分享。一、流水帐OR数据化？以往，招聘人年终盘点常见的流水帐是这样的：今年

在部分采纳员工建议的基础上，莫里斯和她的团队抛弃了年度评估制度，代之以所谓的“核查制”。如果说有一件事是美国企业界几乎人人认同的，那就是传统的年度评估实在是浪费时间。经理和员工都为这一谈话过程所困扰，而且已有大量证据显示，除了制造一堆额外的纸质文件，评估没有任何意义。软件制造

每一个做人力资源都是在职场中慢慢摸索，慢慢累积而壮大的。当然也有些会去听过些关于人力资源的课程，但是课程都是偏于理论的知识，当理论的知误与现实的例子结合在了一起，是在不知不觉中将工作转变成了事业。在人力资源的六大模块中绩效管理被公认为是最难的一个模块，绩效管理也是大家讨论最多的话题。只要是对人的管理

靠考评团队的活动也绝对无法培养出团队的精气神，但过于密集的考评和依靠数字来评价他人成员却可以抹杀掉自己的文化。我曾在一些发展快速的公司工作过很长时间，这些公司的员工行动迅速，根本没工夫停下来每隔五分钟就对工作进行一次考评。直到我担任顾问的工作，我才知道在多数大企业中每天要进行多少次考评。这让我感到十

大家都知道，绩效考核的目的是通过对部门、员工某一工作周期内的工作成果进行评估，并通过各种激励方法，促进部门和员工工作业绩的持续提升。大家都知道，绩效考核的目的是通过对部门、员工某一工作周期内的工作成果进行评估，并通过各种激励方法，促进部门和员工工作业绩的持续提升。大家都知道，绩效考核的目的是通过对部

我曾在一些发展快速的公司工作过很长时间，这些公司的员工行动迅速，根本没工夫停下来每隔五分钟就对工作进行一次考评。直到我担任顾问的工作，我才知道在多数大企业中每天要进行多少次考评。这让我感到十分的震惊。我见过很多能力强、脑袋聪明的人，每天用多少时间工作就要用多少时间来进行工作考评。只有少之又少的人对于

由于不同部门间的职责不同，考核指标也不尽相同，所以，管理者在实施绩效考核的过程中，要根据不同的部门设定适合该部门的考核指标。大家都知道，绩效考核的目的是通过对部门、员工某一工作周期内的工作成果进行评估，并通过各种激励方法，促进部门和员工工作业绩的持续提升。但是由于企业部门设置复杂、面临的企业内外部环

临近年底，又到了HR们筹备年终考核的时间了。作为大多数企业人力资源工作的一个重点，年终考核的重要性不言而喻。然而，却有很多HR都说年终考核难做、难出效果，做来做去最终就变成了走形式。要想做好年终考核、避免走形式，首先要搞清楚年终考核流于形式的原因。年终考核总流于形式 原因在哪？首先是人力资源管理的问