A公司是一家从事机械生产的企业，公司的年销售额大约为1亿元。随着近年行业竞争的加剧，樊总发现，原有的粗放型管理已经不适合企业的发展。于是，樊总邀请管理顾问公司为A公司制订了一套绩效考核制度，以期增强公司的竞争力，让公司能够跃上一个新台阶。因为是新制度执行的第一年，所以樊总决定提前检查执行情况，结果却

有观点这样定义工作效率：“工作效率就是合适的人做合适的事”。这句话值得管理者认真回味。的确，只有这二者恰当匹配的时候，工作才会有好的结果，工作效率才会更高；反之，当你选择了不合适的人去做一件对他来说不合适的事的时候，你就是选择了失败。绩效管理就是如此。它特别强调管理者的职责分

再去下属公司辅导，负责绩效管理的人力资源同事问我：“按照你讲的课程，也设计了绩效管理表格，采用打分制，用互为客户的思维来沟通，大家感觉都很不错。可是有一个问题，那就是为什么大家的评估分值都很高？”我问他：“你为什么觉得大家的评估结果分值高就是一个问题呢？我们推行绩

判断绩效管理体系成功与否关键在于绩效管理过程是否得到有效控制。绩效管理过程不同于绩效管理流程，绩效管理流程强调的是绩效管理的PDCA往复循环，绩效管理过程专注于绩效数据的建立，传递，稽查，应用从而推动绩效管理体系不断完善。作为绩效管理者，遇到的普遍问题可能大多数是绩效管理体系在运作一段时间后逐渐形式

应邀到一家企业诊断，发现该企业的绩效考核流程为：履职者本人自评，直属上司、隔级上司复核，人力资源部、总经办复核，总经理审批。按此流程考核，每月光绩效考核这项工作就要进行一周左右，员工也普遍反应绩效考核流程太复杂，占用工作时间太长。从流程优化的角度出发，时间浪费就是最大的浪费，很显然该家企业的绩效考核

员工绩效计划来源于经营绩效计划，员工绩效计划的过程是组织各层级经理人员和员工之间进行充分沟通，明确关键绩效指标、工作目标设定、指标权重、指标的评分标准、指标的目标值、绩效评估周期等内容，并将绩效结果应用于员工薪酬奖励及员工能力发展。1.制定员工绩效计划的内容员工绩效计划及绩效评估表的主要内容如下：1

李先生刚刚代理了一种极具市场潜力的家用净水设备，作为地区级经销商，他除了要面向所在城市的家庭用户开展直销外，还要在本地发展10-15家零售商。同时，针对本地区下辖的5个市县，再发展5名经销商来代理产品。对于营销经理，李先生计划招聘个有经验的“成手”。而销售员则聘用职场新人，他

绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效管理来实现对员工的有效激励，必须与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作用。1.明确绩效管理的核心理念绩效管理的核心理念是通过工作计划的过程管理，为组织目标的实现提供坚实可靠的保障。对于企业核心员工来说，更多的关注于绩效

一部热映的电影《将爱》，续写了12年前热播的电视剧《将爱情进行到底》的青春和爱情，引发了当下而立之年的青年人诸多感慨，而绩效管理也同样与中国企业结缘了十几个年头，尤其是处于国民经济重要地位的央企，在引入绩效管理的这些年来，在经历了众多辛酸、曲折后，绩效管理和央企之间的融合是否如当初预想的那样美好？绩

偷懒好久了，没写帖子，作为版主比较汗颜哈~今天做个标题党，和大家分享一下最近绩效的心得！前段时间，去听智联的一个公开课，内容就不多说了，核心是以企业战略和文化为基础制定相匹配的薪酬体系和薪酬政策。管理是多变的，管理的核心是一成不变的。没有最好的管理方法，只有最适合企业的管理。管理不一定非得完善标准，

前些天，一家公司发了一份中层干部的绩效考核表，让我给提点建议，考核项目包括了定量业绩指标、工作态度（如纪律性、协作性、责任心等）、工作能力（学习能力、适岗能力、沟通能力等），其中定量业绩指标占60%，能力和态度各占20%.能力、态度、业绩指标样样俱到，从理论上来讲，可以说是很完善了。绩效考核，应该考

一、 绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公

绩效管理的五“痛”其一，“胡萝卜+大棒”等同于绩效管理。在实际工作中，管理者往往将考核奖罚等同于绩效管理，导致只关注考核的结果，忽视管理的过程，不重视通过精细化的流程管理和标准化的规范操作实现绩效目标，导致行为短视。其二，目标与指标“南辕北

在管理和咨询过程中我发现大部分企业的老板都已经认识到绩效管理的意义，大部分企业也都在用绩效考核进行管理。但我同时也发现老板对用绩效考核的方式进行管理存在很多错误的认识，借此总结一下我看到的“绩效考核的10大误区”：1. 相信“绩效考核，一考就灵”以前没