再去下属公司辅导，负责绩效管理的人力资源同事问我：“按照你讲的课程，也设计了绩效管理表格，采用打分制，用互为客户的思维来沟通，大家感觉都很不错。可是有一个问题，那就是为什么大家的评估分值都很高？”

我问他：“你为什么觉得大家的评估结果分值高就是一个问题呢？我们推行绩效管理的目的是什么？”

顿时，他无言以对。对于此，我在想：负责绩效管理的专业人士如此不专业，如何才能有效推动此项管理工作呢？

我一直认为，绩效管理的核心价值是通过持续改善（从数据的异常中发现需要改善的项目）的手段，来实现企业的螺旋式上升。而这个过程中，绩效管理只是一种管理的思维，或者系统思考的一种方法而已。在实践这种思维的过程中，我们还要用到很多管理改善的工具。如果能够有这些认识，那么我们就不会担心员工的绩效评估分值高了。因为分数高说明我们做的确实不错，确实改善了，企业确实进步提升了。如果没有改善，没有提升，那我们就要认真想想：是不是我们指标没找对？是不是对岗位的理解不透，是不是对阻碍上升的指标没找到（打蛇没找到七寸）？或者，我们指标找对了，但是目标的不科学、合理？没有按照我们说的五种方法去确定目标值？或者权重没有设置合理？

我相信，只要我们严格按照关键绩效指标、管理改善项目、来自客户需求等三部分进行分解，再结合我提出的确定目标的五个参照标准，那么们一定可以确定好指标、目标，然后坚持做下去，不断查找差距、寻找原因、提出改善措施，然后再用动态的的思维去应用。使得指标、规划、需求都是动态，监控一段时间，指标好了以后就可以进行标准化，然后形成标准化的制度、流程，严格贯彻，这些指标就可以作为观察项指标。一旦出现异常，立刻进入评估项指标。如此一来，我们就可以不断收集绩效评估的数据，不断做不同的绩效改善项目，不断的实现螺旋式上升，推动整个企业不断的健康成长。

（原标题：绩效管理的价值）