以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。烽火猎头专家认为目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理

在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A（考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。该公司为中型民营企业，绩效考核是由各部门经理对员工2007年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位

绩效考核对于人力资源管理来说是重要的，其考核标准也有相应的准则。根据调查，绩效考核是人力资源管理的一项核心职能，但却有高达30-50%的员工认为企业绩效考核体系有问题。有效的绩效考核系统的建立被列为国内企业十大管理难题之列。一、绩效考核失真原因分析从绩效管理体系的完备性、管理心理学和组织行为学原理来

实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核体系也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化

小王是某跨国公司生产部员工，该公司成立一年多，公司年终福利制度之一是年终奖。据了解该公司平时并未对生产部员工进行月或季度的绩效考核，为了给年终奖的发放提供合理依据人力资源部制定了一张文字性的考核表，要求生产部各班长对本班组员工进行年终考核，考评项目中的一项为对员工的操作技能的评价：A 、熟练工 B、

B公司的一个被辞退的员工把企业告到了劳动仲裁部门，在仲裁申请中，该员工称自己工作如何之努力，表现如何之优秀，而企业如何之无情，自己被辞退又如何之冤枉，说了自己一大堆好话，企业一大堆的不是。对于这样一份仲裁申请，劳动部门本着维护弱者利益的原则，马上立案，并进入企业做了调查。但调查结果却大出仲裁人员的所

我们不否认“绩效考核”也是一把双刃剑，但只要我们正确地确立工作指导原则，采取科学严谨的工作方法，相信“绩效考核”这一传统的管理方式必将焕发新的活力。一、全面性：传统意义上的考核在实施过程中，仅表现为考核者对于被考核者的单项考核而已，我们称之为90&de

如果一个完美的绩效考核体系的方案设计得不到员工的支持与认可，那么，在落地实施的过程中会遭遇很大的阻力，前期一切努力可能都是白费的，绩效考核体系也就无法达到促进企业战略发展的目标。绩效考核体系能否在员工层面上顺利实施，主要看两个方面：一个就是员工的对绩效考核体系的认可与接受程度，另一个则是绩效规则本身

绩效考核是一根指挥棒，它决定了企业行为、管理者行为和员工行为。银行股改上市后，要把公司治理贯彻落实到人、到事、到岗位，让我们的效益“绿色”起来，让我们的人际“和谐”起来，让我们的企业“长寿”起来，企业年终考核就必须重视过程考核。

某有限公司现有绩效考核指标体系包括结果指标和过程指标两大类。结果指标主要是可量化评价的指标，过程指标中包含员工不可量化的工作过程指标如履职情况以及工作态度、能力等。在实际的考核过程中，发现凡是那些不可量化的指标，尽管评分等级的标准已经相对较为明晰，但是实际的打分结果却近乎无效――所有的员工得分均为最

2009年，一项被称为“绩效工资改革”的新政，拉开了中国事业单位改革的序幕。据国务院的部署，2009年1月1日，这项改革措施在全国义务教育学校开始实施；10月1日，改革扩大到疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、

再也没有如绩效管理一样让人看不懂的人力资源管理工具。一边是深信不疑的专家和HR们，另一边却鲜有成功案例。老板说，中国企业的文化就搞不了绩效管理，是HR们引错了路；HR们却说，是中国企业文化里的“老板”就搞不了绩效管理，他们带错了队。于是，文化阻力成为了最好的借口，HR和老板们

应用平衡计分卡（BSC）原理，将KPI指标分为：财务类、客户满意度类、运营类和学习、发展类指标。实践过程中，企业所设计的指标往往集中在运营类指标上，对其他几类指标，往往重视程度不够，KPI指标体系不够完整。KPI指标分配上，企业往往将与某个指标有关联的所有岗位，都列入该KPI指标的被考核岗位，认为这

在当今各个组织中，企业的绩效管理体系、各项配套制度以及用于保障其运行的机构都已建立起来，然而在实施的过程中，并没有收到理论上应有的效果，原因就在于忽略了人的因素。绩效管理是人在管理，绩效管理考核需要人去运转。在此，我们将绩效管理有效运行的体系、制度、机构设置等客观因素称为“硬因素&rdq

最近，我一直在对自己近8年来的HRM实践的效果进行总结，结果令自己十分不满：自己有7年时间误解了绩效管理，并且成为企业里绩效管理之祸因。比如自己设计一个绩效表格，就让企业的各个部门来填表推行绩效考核；比如自己模仿了一个制度后，幻想组织里面的人都要遵从此制度执行；比如自己抵触没有战略、没有计划总结系统