绩效考核是人力资源部工作职责的重要事项，也是让人力资源经理们头疼不已的工作，绩效考核要真正发挥作用，与薪酬和晋升挂钩，因而成为一个特别敏感的问题，很容易有争议，而为了尽量平息这些争议，就必须要明确、量化。而在房地产企业中，绩效考核的矛盾就更显突出，并非是因为房地产企业员工的工作不能量化，而是很多工作

如何在制造企业有效地实施绩效考核，是企业管理中一个难解的话题。不对员工的生产进行绩效考核，员工实际就是在吃大锅饭。对员工的生产绩效进行考核，如果操作不好，不仅会挫伤员工的工作热情，使管理人员与生产工人之间产生分歧、矛盾，而且还有可能使企业各部门之间造成隔阂和矛盾。我们大家都知道，绩效考核的原则是：1

大多企业都存在人事部绩效考核的“大锅饭”现象。如何打破人事部的职能人员绩效考核的大锅饭现象?这个问题一直是人力资源管理者的难题。人事部的工作任务繁杂，大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量，这些特点导致人事部的职能人员的绩效考核一直是企业管理者的头疼问

在管理实践中，许多企业都建立了“先进”的考核体系，但事实上不是每个企业都能够设计出真正有价值的指标，考核对企业绩效提升的支撑作用非常有限，因为管理者往往忽略了绩效考核的真正目标：企业需要达成什么样的目标以及完成什么样的任务才能够生存、才能有市场竞争力?绩效指标的设计中最突出的

曾经，绩效考核打破了国企的大锅饭，被视为国企管理革命的利器。而时至今日，绩效改革在实践中的扭曲似乎到了反思的时候。A公司有员工800多人，有30年的发展历史，推行绩效考核已经有20年，但厂区及生产车间各个工作现场仍然存在“跑冒滴漏”和杂乱无章的现象。B公司有员工400多人，推

从绩效的概念引进中国，绩效管理之路就从未平坦。对绩效内涵的争议告一段落之后，为使绩效在中国实现本土化，众多有志之士开始了调整考核方法和考核指标的两种“绩效改进”，但绩效在中国仍像个弃之可惜、食之无味的鸡肋，追求卓越的企业家们饮鸩止渴般地追求绩效，怀着当前流行的绩效管理方式利大

任何企业的绩效管理都是不断完善优化的过程，管理者需要不断审视绩效管理的目的与意义，通过控制要点、完善绩效管理四个流程环节，使绩效管理从优秀走向卓越。中国移动集团(以下简称中移动)进行绩效管理的四个要点是：承载战略，科学制定绩效计划;注重效果，通过绩效沟通提升员工能力;分类排序，科学呈现员工评价结果以

对于小企业而言，可以没有人力资源部，但是一定要具备人力资源思维，要让现代管理理念指导企业的日常运作;也不一定要等到内部管理规范了再做绩效，可以把绩效当做是内部管理提升的一场运动，借绩效项目的开展来规范内部管理，管理者也不要只针对结果，而要关注整个过程的改善和提升。具体可以分以下几步进行。一、调整绩效

谈到绩效考核，大多HR一般会说出一大串的考核词汇，MBO,KPI, BSC, 360度 ,EVA如此等等。但这些泊来品的考核词汇的适应性我相信相当一部分HR根本就从未考虑过，说的严重一点，在一些叶公好龙老板的高度期望下，国内HR们，尤其是中小企业HR也照葫芦画瓢般现炒现卖，其结果可想而知，不是&ld

【背景】Ac公司老板发现公司的业绩大不如初创的前8年(此前，每年以30%-50%的幅度递增)，团队领导人的动力不足，这两年，销售增幅缓慢，人员显得不再有激情，面对此现状，老板担心如此下去，原行业领先的优势能维持多久?于是，老板决定引进绩效考核，以此来调动团队领导人的激情，再现初创8年的辉煌。Ac公司

绩效管理真的错了吗?真的不适用于中国企业吗?那倒未必，但不可否认的是，绩效管理本身就是一个复杂的系统工程，而且它确实也与企业管理的其他方面有着千丝万缕的联系。如果不能处理好这些基础问题，企业的绩效管理要想获得成功，那才真的是“难于上青天”。一：绩效管理是做什么用的?在许多企业

公平是个永恒的主题。在绩效管理中，公平也是人们常常争论不休，议之难决的话题。最显而易见的争论是：定的目标值公平吗?不同岗位之间考核难度公平吗?它的评价结果公平吗?评价结果所采取的激励措施公平吗?等等。事实上这种争论一旦陷入绝对化、极端化，或者寄望仅通过制度规则的设计就把人们主观偏见完全排除了，就已经

绩效评估原来是一个确保企业执行力的管理机制，调查发现不少企业会说目前这个机制不是很有效，普遍员工将它看成是一个“批评”机制，有抗拒感，管理层也视其为是苦差，结果很多企业就不断在寻找“新”方法与理论，但发觉努力得到结果没有解决原来的问题。本文认为中小企业

“绩效大锅饭”式的管理思维，或许会换来管理上暂时的“苟安”，但却是一种管理上的倒退。从发展的角度来看，更是对企业的犯罪。最近，连续对几家中等规模的制造型企业进行了年度管理绩效评估状况诊断，发现很多企业的干部绩效考核效果都不理想，平均绩效考核成绩连70分

调查发现企业员工的绩效管理工作受到越来越多企业重视，然而企业在实施绩效管理的过程中，由于企业某些先天的缺陷，由于企业对绩效管理的理解，由于操作者的经验和专业性问题，使绩效管理的实际作用不明显，甚至于很多企业管理者对此讳莫如深。一、企业绩效考核失败的四大原因1.绩效管理的组织首先，组织要求所有的绩效考