实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。　　企业需要根据自己企业的特点

只做考评而不将结果反馈给被评估者，考评就失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。反馈的主要方式就是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身绩效，强化优势，改进不足。同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。 绩效面谈为何难谈? 不幸的事实是，绩效面谈往往成了

随着中国加入WTO，西方世界许多先进的经济、管理、制度如雨后春笋般地涌进我国。特别在深圳这块中国经济体制改革的前沿阵地，海外最新的管理理念与典型的制度规范更是以尤为迅捷的形式大量导入。作为一家机制灵活的民营企业，兼之于我们又占有地处特区经济建设桥头堡的区位优势，多快好省地吸收、消化这些外来文化的精

绩效考核已经成为企业管理人员的最棘手的问题。根据某机构对国内500多家企业的高层管理人员的调查反馈，在“中国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排在第一位。美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示：对本组织的绩效考核感到不满的接近60％。我们下面给出在企业绩效考核中常见的问题

北大纵横管理咨询公司咨询顾问魏双勤对企业人力资源管理有自己的一套见解，本文只是这些见解的一部分，请看她对绩效考核指标的看法—— 　　绩效考核对于科学评定员工业绩、确定公平薪酬、人事调整、培训等具有重要作用。如果抓住了绩效指标的特性，便能够制定出一套合理的考核指标。 　　科学的绩效考核指标应具有四个特

面对人才竞争的新形势，探索建立人才环境评价指标体系的构成要素，对现有人才环境进行定时、定量的评价和预测，为人才环境评价和建设提供有利的借鉴和指导作用，意义重大。 人才环境是指人才成长和发挥其潜能及作用的外部因素条件。人才环境评价是指对影响人才成长的经济、社会、科技教育发展、人事人才服务状况等因素条件

在一年一度的辞旧迎新之际，相信很多打工族都要写总结、做明年的计划，要面对同事间的评比，上级的考核，真是令人头痛。考核的必要性人人都知道，无非是提高绩效；但是一些不那么公平、或者流于形式的考核，往往瞎耽误工夫，还闹得怨气冲天、人心惶惶。所以当我第一次听博能顾问公司的人力资源部经理汤梦娟女士介绍该公司的

随着知识经济时代的到来，参与式管理、团队协作、关注员工职业生涯发展、注重客户满意度等新管理理念和管理方式被普遍接受和应用，使得传统人力资源的自上而下的单向绩效评价方式和结果导向不再满足当今人力资源管理的需要，360度反馈评价正是适应了这一需要产生的。360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多源反馈评

360度反馈在西方国家很多的企业里，被视为作员工业绩评估的很好工具，并在运用过程中取得相当的实效。最近几年，那业绩评估工具引进我国后，很多企业也纷纷拿来使用。那么效果如何呢？笔者作为人力资源咨询公司的总经理及咨询师的双重身分，经常接触各类企业，就此话题曾开过专题讨论会、通过问卷方式等进行过调研，在咨

绩效考核对于科学评定员工业绩、确定公平薪酬、人事调整、培训等具有重要作用。绩效指标的制定，足可以写成洋洋巨大著，但简单地说，如果抓住了绩效指标的特性，也能够制定出一套合理的考核指标。科学的绩效考核指标应具有四个特性：与组织目标的一致性、与组织结构的依存性、完整性和可控性。与组织目标的一致性制定绩效考

竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。企业绩效管理体系的建立、完善和发展，需要处

优胜劣汰一是自古以来考核的目的和结果，"黝退其幽者，升进其明者"(出自《书•舜典》)，我国父系社会后期对氏族管理者的考核已开始秉承这一原则。而绩效考核作为现代人力资源管理的核心内容之一，其意义远不止于淘汰或晋升被考核者，更有激励与引导的作用。无论以怎样的形式出现，绩效考核都无法完全消

　　"如果你不考核，就无法提高"。同理，绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现。战略导向绩效指标的条件　　　　绩效指标应分出评价层次，抓住关键绩效指标（Ｋｅｙ Ｐ

业绩评价系统关心的是评价对象与公司目标相关的方面,即所谓的关键成功要素,这些关键成功要素具体表现在评价指标上。比如财务方面的有税后利润、投资报酬率等;非财务方面的有产品质量、服务水平、创新能力等。如何将关键成功因素准确地体现在各具体的指标上,是业绩评价系统设计的重要问题。传统业绩评价指标及其缺陷可以

案例G是某企业生产部门的主管,今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,表中的每一个特征,都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L,大部分还顺利完成了G交给的额外工作。