股票期权制度实施过程中，一个很重要的因素就是期权激励的标准问题。应根据何种标准来授予股票期权，才能达到最大的激励目的，这需要在企业内部建立一套业绩评价指标体系。而评价标准的设置是否合理，是关系到股票期权制度实施效果的要素之一。　　一、企业总体业绩评价指标体系　　所有权、控制权、经营权三权分离是现

在人力资源决策中，最常见的问题是：谁是这个小组中工作表现最出色的人选？这项特殊的任务安排谁去做？这个与绩效评估关系很大，可以通过参照法或综合对比评价法来设计评估方案。 参照法和综合对比评价法有以下几个方法：（一）简单排列法最简单的方法是简单排列法，主要由上级主管按照下属的整体工作表现由号到坏依次排列

如同国家有各类的社经指标，医院有各项的体检项目，企业也应该有一套有效的人力资源管理指标，以衡量公司的人力表现，做为人事策略的参考。化被动为主动如果人是公司最重要的资产，身为公司人力资源的最高主管，如何订定一套有效的指标，衡量自己的领导绩效是当务之急。更有意义的是如何让它成为业界公认的标准指标，也是责

在设计公司全面绩效评价方程时，笔者认为，以下四个方面的因素应当被影响绩效评估方程的重要变量，即：经营战略、与财务指标和股东价值最大化的联系、行业特性、企业生命周期。 1. 经营战略 财务指标倾向于过分关注公司经营的短期效果，只能反映公司的过去。非财务指标强调为获得长期成功而应当采取的必要行动。以下将

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。第一、 工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的

绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。第一、 工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的

企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责

企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责

年终的考核工作虽然结束了，但是考核的任务却没有到此为止，员工的考核将时刻不能停止。考核到底能不能帮助企业提高绩效，有着不同的看法，通过实际的绩效考核，笔者认为绩效考核的好处是大于其弊端的。1、绩效考核有利于提高企业的效益；2、有利于调动员工的工作积极性；3、有利于调整员工的工作岗位；4、有利于完善企

　　尽管绩效评估体系日益被现代公司广泛采用，但人们在应用过程中发现，评估中总是不可避免地存在这样或那样的偏见，影响绩效评估的公正性、客观性。　　过程——先天不足　　由于绩效评估过程涉及大量信息的浓缩和分析，故工作量较大。因此必须注意的是：　　1、必须仔细观察员工的行为和工作成果，一次次存入员工的短期

绩效评估的意义传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时涵盖目标管理、职业生涯

对几乎所有的公司来说，岁末年初，绩效评估（PerformanceAppraisal）总是备受关注。科龙公司也不例外。科龙公司对具体员工的绩效评估，最重要当然是其直接上司；直接上司的意见，是该员工绩效评估报告中最关键的内容。此外，在有些部门中，对员工进行绩效评价的时候，还会考虑其他人的意见。这些人可能

1、表格设计的总体风格应适应于公司的行业特点与企业文化；2、考评指标应由结果目标和行为目标两类指标构成；3、考核方案透过指标和权重等内容充分体现公司的经营战略；4、考评方案实施前较好地征求了被考评员工的意见与建议；5、考评方案设计注重考评结果与员工的沟通与反馈；6、总体方案尽可能简单、清晰和灵活；7

1、等级评估法等级评估法是绩效考核中常用的一种方法。根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估

误差一、考核指标理解差异化由于考核人对考核指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准，但不同的考核人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考核人可能会选"良"，乙考核人可能会选"合格"。对策：（1）修改考核内容，让考核内容更加明晰，使能够量