天宏公司的绩效评估体系的最大问题在于指标设置过于简单，没有考虑到岗位要求的特殊性，从而造成指标考核的相对不公平。所有的这些问题其实归根结底都是由于每个岗位的绩效定义不够清晰，工作业绩不能从平时的记录中 得出来。加上中国的企业文化向来就是以人际关系为主，而不是以业绩为主，不够清晰的业绩标准当然会被

　　对于许多的外企经理人来说，在外企之间流动是最平常不过的事；而许多国内的在一次人才测评技术研讨会上，有一位人事经理向主持人请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人事经理对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。 　　在中国，由于人才

　　博能的绩效考核体系　　博能的绩效考核体系包括每月的MBO（Management by Object，目标管理）评估（被评估人：全体员工）、季度优秀员工评选、年终考核（被评估人：中、高层管理人员）和年度优秀经理人评选（对象：部门经理）等。其中每月一次的MBO评估是基础。　　博能绩效考核有两个目的，

案例　　H公司是一家大型通讯企业集团，以程控交换机为主的高新技术企业。H公司的经营层实行KPI与中期述职制度相结合的考核模式，在年初的考核指标主要有四个财务指标：销售额、利润、应收账款周转天数和净资产收益率。年初由集团总裁与A公司经营层签订业绩合同，年终根据业绩完成情况进行考核。　　H公司于199

关键行为指标（KBI）是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。部门KBI得分不仅取决于所属全体员工KBI得分的简单叠加，也取决于部门本身的组织结构和管理模式。科学、合理的组织结构和管理模式有助于所属全体员

人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。 现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，

　　网友：我最近在上海的软件部门有一个实习机会，这个部门到底是从事什么工作的？英特尔的软件产品都有哪些呢？　　陈颖琦：软件的产品有各种各样的，在这个方面说实话我不是专业，太多了，还有跟主版相关的部门有这样的一些职位。　　主持人：他在这个部门的实习机会是从事什么工作呢？　　陈颖琦：我们有一些项目是跟客

　　网友：我最近在上海的软件部门有一个实习机会，这个部门到底是从事什么工作的？英特尔的软件产品都有哪些呢？　　陈颖琦：软件的产品有各种各样的，在这个方面说实话我不是专业，太多了，还有跟主版相关的部门有这样的一些职位。　　主持人：他在这个部门的实习机会是从事什么工作呢？　　陈颖琦：我们有一些项目是跟客

不论处于人才危机周期的哪一个阶段，识别、招聘、培养、使用好人才都是管理者的重要职责，绩效考核因此不可或缺。 企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰；企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。 企业人才危机周期可以分为四个阶段“低——高——高——低”，也就是：高级人才低位使用期，低级人才高位

“绩效考核之所以难，难就难在执行”，这是许多HR人士的一个共识。完美的方案，合理的指标，对于成功的绩效考核来说只是一个基本的前提。如果方案不能被有效执行，或者说在执行过程中出了问题，那么再完美的方案也只是绚丽的空中楼阁。因此“如何保证方案得到有效的执行？”成为HR们探讨的一个热门话题。本文以存在绩

　　本文刚写完时，许多朋友都认为我把题目弄错了，因为“小型”似乎正是“集团”的对立面，企业既然称为“集团”，就应该是个超大型，至少也是一个大型企业，何况本文所论述的这家企业集团确乎下属十余家子公司，正式员工近千人，资产规模几亿，年利润几千万，按企业规模和资金来讲，怎么说也不小。那为什么要取这样一个名

　　532绩效考核模型与足球比赛中的532阵型没有任何联系。532绩效考核模型是指实施该考核方案的公司在个人、小团队、大团队的利益调节上更适合用“5”、“3”、“2”的比例进行分配。 　　那么，这什么企业在人力资源的绩效考核上要使用此模型呢？首先，其有效地克服了员工内部的过度竞争，提高了广大员工的团

　　当员工的工作表现并不如期望的那样好时，业主们往往觉得很难对其做出反馈。虽然建设性的批评能令员工改进工作，但通常人们不愿与他人对立，所以很难提出这种批评。但是让我们面对现实，如果一个不合格的员工并不知道自己的不足之处，他/她又如何能改进呢？不过如果能注重对工作的改善，而不是盯住员工的缺点，你会更可

当员工的工作表现并不如期望的那样好时，业主们往往觉得很难对其做出反馈。虽然建设性的批评能令员工改进工作，但通常人们不愿与他人对立，所以很难提出这种批评。但是让我们面对现实，如果一个不合格的员工并不知道自己的不足之处，他/她又如何能改进呢？不过如果能注重对工作的改善，而不是盯住员工的缺点，你会更可能

随着市场竞争程度的空前加剧和人才争夺战的愈演愈烈，传统的人事管理显然已不再适应时代发展的需要，人力资源开发与管理提上了日程。作为新兴的人力资源管理手段——绩效评估日益成为时下人事经理们不可或缺的重要工具。而要成功运用绩效评估这一工具并非易事，在实践中还需做到“五项注意”。 　　一要注意评估方法的适