参观过大连三洋制冷有限公司生产现场的人们，经常会发现在生产工序旁边竖立的宣传看板上，张贴着写着员工姓名的各种表格，在表格的空格中有打勾打叉的，也有A、B、C、D，还有一些是分数。这些都是些什么意思呢？在管理上有何作用呢？时常有参观人员向陪同者询问。　　原来这些表格都是制造部下属各课各班对员工的日

　　“××靠个人手腕，去年考核结果又得了优秀。这样的人（注：多数人反映此君能力平平，业绩在部门靠后）都能被评为优秀，真不知道绩效考核考的是什么。”在为企业做人力资源咨询访谈时，经常会听到这样的抱怨，这样的抱怨并非个案，带有一定的普遍性。 　　绩效评价中的政治行为的严重程度与绩效评价方式有着十分密切的

　　绩效考核系统的改革是推进员工行为改变最有效的工具之一。在考核系统中，一个看似很小的变化可能在公司文化中产生巨大的影响，反之亦然。公司的规模、业务环境，或者目标的变化都使得公司有必要重新考虑绩效考核的方式。那么，在什么情况下公司的绩效考核系统应改变，如何改变？ 　　　　许多公司实施绩效考核的目的是

　　引　　　　近日，人力资源部对一年的工作推行进行了总结和对2005年人力资源管理工作进行规划，无何否认，绩效考核是这工作中的重中之重。当我接到这个任务时，我首先想到的是几个画面，公司某一个主管拉着我的手说，求你不要在让我们填表了。一个同事半正经对我说，你的工作是最轻松的，就是来收收表，我们俩换岗，

看着一季度的考核打分统计表，张经理不禁苦笑着摇摇头：将近90%的员工的季度考核得分都是满分，只有几个被老总点名批评的员工被扣了几分，即便如此，得分也是90分以上（满分100分）。 “这真的是本季度公司绩效的真实反映吗？”张经理自问道，不禁想起了去年底方案设计完成时自己踌躇满志的样子…… “这么缜密

　　过去，很多公司太多地关注诸如销售量等财务指标。现在，他们才开始了解使用过程指标。过程指标使得在衡量最终结果前就能让他们知道结果会是什么。 　　很典型的一个现象是，组织在创建新的绩效衡量系统时，都非常仰赖于侧重结果的指标。然而，常常有这样的情况，专注于结果的指标，衡量的却是滞延的绩效，它限制了公司

　　近10年日本的经济和企业出现了比较大的问题，日本第一大家电企业松下电器出现48年来首度亏损，亏损额高达4310亿日元。而日本七大电子企业中，只有索尼保持赢利。 日本企业到底怎么了？日本会向哪里去？现在的现象，对日本企业依然不是个好的消息：越来越多的青年才俊离开了日本本土企业。这种现象的原因有很多

　　绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。　　　　可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。　　要想在这场

　　如果没有制定绩效目标或绩效目标制定得不好，你将很难做好员工的绩效管理工作。 　　　在绩效管理的系统循环中，制定绩效计划、设定绩效目标是非常重要的环节，而在绩效计划里，关键绩效指标管理卡的设置又是重中之重，你和员工的所有工作成果都将在这里得到体现，关键绩效指标选取得是否准确，绩效标准制定得是否合适

　　第1种愚蠢行为：把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。绩效评估是一个随时都在进行的过程的最后一个环节。一个基于经理人与员工之间的良好沟通的环节。所以，我们应该把更多的时间用于预防可能影响绩效的问题，而不应该集中在年终来评估绩效。如果经理人懂得细水长流，那么，评估

在企业越来越多地投入精力制定员工的行为准则时，也有研究者另辟蹊径，开始了对高层管理者的行为关注。可以说高层管理者对员工的命运、企业的兴衰、社会的稳定和进步都起到举足轻重的作用。企业家的标准是什么、总经理应该扮演什么样的角色、对管理者的绩效考核应如何进行等等问题的提出，使企业管理不单是一种自上而下的行

　　ABP科技公司是一家主要从事电子产品生产与销售的制造性企业。2002年底在管理顾问的帮助下，该公司对战略目标进行了确认，并在流程与价值树分析的基础上确定了公司层面的指标体系，并确定了公司层面的平衡记分卡与绩效计划。　　为了确保公司战略目标的落实，在公司层面平衡记分卡与绩效计划设计完成后，我们又开

追求高绩效（HPO）和长期发展是很多企业和管理者的目标。一个企业能否长寿、能否获得高绩效，不仅仅取决于企业战略方向的正确与否，更取决于企业的战略能否得到有效的执行。而构成企业战略执行力的核心在于企业的薪酬与绩效管理体系。面对激烈的市场竞争，企业如何构建基于提升战略执行力的薪酬与绩效管理体系？笔者认为

　　消极进取型企业是七种企业DNA类型中最常见的一种，在这种企业中，成员看上去协调一致，没有任何冲突。在进行重大变革时，大家很容易形成一致意见，但改革实施起来却异常困难，根植于员工中的无形阻力，往往会使企业的努力付之东流。　　要真正彻底地让消极进取型企业恢复健康，首先必须识别症状，消极进取型企业的症

对于绩效考核，应该说我们企业所有管理层和员工都很重视，都认为对企业发展极为重要。但一谈到操作层面却又无不头疼，大叹效果总是不如人意，考核总是流于形式。作为实际参与和直接考核者，笔者认为，有些企业很多部门在操作绩效考核的过程中，往往把最关键的一环给疏忽了，那就是我们要“考”的究竟是谁？ 作为一个企