三、考核过程的判断——从重视中间到重视两头 绩效考核工作的基本程序是：考核方法和标准的制定、征求意见、培训——考核实施（考绩面谈、评分等）——考核结果反馈与评估。一般来说，大家对于考核实施过程都认为是关键环节，非常重视；而对于开始、结束的培训、反馈，往往被忽视了，甚至被省略掉了。这样的结果，极大损害

绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。现在，考核的诸多方面出现了不少新的变

一、 稳定梦、发展梦、成就梦，实施“绩效考核”让HR的美梦变恶梦 招聘、解聘和实施绩效管理两项工作，就好象长征路上的雪山和草地，我们HR必须要过去才能有获得胜利的机会。 HR也是血肉之躯，无论我们是科班出身的，还是半路出家的，无非都是希望能有稳定的工作（其实就是稳定收入）、职业的发展（不断增长的收

　　不论处于人才危机周期的哪一个阶段，识别、招聘、培养、使用好人才都是管理者的重要职责，绩效考核因此不可或缺。　　企业的兴衰，背后是企业管理水平的兴衰；企业管理水平的兴衰，背后是企业人才危机的周期性变化。　　企业人才危机周期可以分为四个阶段“低——高——高——低”，也就是：高级人才低位使用期，低级人

　　绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准

　　绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准

评估结果的反馈是绩效评估中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。反馈方法和方式的科学合理与否，是一个主要因素。下面是一个反馈的执行程序和方法，如果企业在实际的操作中得以有效的应用，评估结果的反馈将取得预期的效果。反馈的执行程序和方法：培训(评估人员和被评估人员)→研究被评估人员的性格

评估结果的反馈是绩效评估中的最后一个环节，也是能否取得预期效果的一个关键环节。反馈方法和方式的科学合理与否，是一个主要因素。下面是一个反馈的执行程序和方法，如果企业在实际的操作中得以有效的应用，评估结果的反馈将取得预期的效果。反馈的执行程序和方法：培训(评估人员和被评估人员)→研究被评估人员的性格

[内容摘要] 绩效管理是现代企业人力资源管理的重要组成部分，而如何科学有效地对现代企业人力资源管理与开发工作业绩进行量化评估仍然是个难点。本文先阐述了关键业绩指标和平衡计分卡的背景和概念，让我们对两者有全面清晰地理解和认识；然后讲解如何将关键业绩指标和平衡计分卡实现最优结合；最后重点讲述基于关键业

绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权

绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权

绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接受，很多的企业在建立绩效考核管理系统方面可谓不遗余力，还有很多企业聘请专业咨询机构协助建立或者优化绩效考核系统。然而，客观的说，不是每家企业都可以实现预期效果。于是有的企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否定

在医学领域，为避免术后排异反应的发生，病人输入的血液必须与原来的血型有一定的匹配度。比如A型血病人只能接受A型或O型血等，这就是我们常讲“血型相配”。在人才引进领域也存在着类似的问题。进入一个新的环境，有的人能很快地适应，有的人适应较慢，有的人则始终游离于组织之外，一个很重要的原因就在于“文化血型

　　一、绩效考核概述 现代人力资源管理是一套完整的体系，目前对其所包含的内容有多种划分方法，有学者提出了“人力资源管理4P环节”；也有认为人力资源管理就是选人、育人、用人、留人的有机结合。笔者根据多年来在企业从事人力资源策划的经验，认为人力资源管理从职能上来划分可以简化为5P模型，即Positio

一家IT公司的人力资源部经理在一年内换了5个人。每一个新来的人力资源经理都是在绩效考核上栽跟头。每一新上任的人力资源经理都把前任失败的绩效考核推翻重来一遍，结果仍然是失败。这个公司的问题很典型，是很多IT企业的缩影，也相信是我们还没有见过的一些公司的通症。 何谓失败？这些初来乍到的人力资源经理按照