绩效考核可以说是人力资源界的马拉松了，不但需要超强的耐力（因为一年、两年，甚至三年，你可能都还在摸索阶段），还有随时倒下的危险，因为你可能要面对无数的阻力和指责。下面是一个企业的绩效考核方案讨论稿，要和大家共同分析一下，虽然看起来不很精美，也不华丽，但却取得了成功，笔者认为是因为在这里面提到了或

　　访谈调研了数十家大大小小、各种体制的企业后，各家企业在人力资源管理方面，都有一个相同的问题：优秀员工留不住。确切地说，是优秀的知识员工流失多。而且，在一系列的变革之后，往往会产生一次核心员工的离职高峰。对离职原因分析表明，除了工作氛围、管理风格等因素外，薪酬是最重要的因素。　　在人力资源管理变革

　　人是有感情的，这些情感因素会表现在人们所从事的一切活动中。有时人们可以利用情感因素使事情更顺利，有时情感因素也会让人们感到很为难。绩效考核就是一个情感因素让人感到很为难的例子。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自然的对被考核者的评估偏高或偏低。更常见的情况是，考核者考虑到情面和以后的工作，

　　一．战略人力资源管理的核心特征　　战略人力资源管理作为一种理论观点始于20世纪80年代。学术界一般认为,Niniger（1982）提出将人力资源规划与战略规划联结来增进组织的有效性的观点，标志着战略人力资源管理正式形成。战略人力资源管理形成20年来，国内外学者纷纷对其表示了浓厚的兴趣，提出了大量

　　“开轩面场圃，把酒话桑麻……”在绩效考核的时节说起绩效考核的话题却远没那么轻松。但依然有话要说。　　我们不妨换个方式解读这个大话题，这是一种便捷的“换脑”方式。“猫捉老鼠”——一个大家并不陌生的寓言故事。　　怎样给猫分鱼?　　猫在主人吩咐下到屋子里抓老鼠。它终于看到了一只老鼠，几个奔突来回，到底

　　病症一：绩效考核跟我没关系 　　“因本公司发展迅猛，现招聘以下人员：总经理一名、行政助理两名……清洁工若干……本公司福利待遇优厚，晋升阶梯明朗，欢迎有志人士加入。” 　　这是最常见的一则企业招聘广告。但对于员工来讲，什么叫做“晋升阶梯明朗”？员工知道自己这个月的工资收入，那明年三月份的呢？工资就

　　在新经济迅速发展，信息技术日益完善的今天，建立一套动态的符合企业竞争环境要求的公司绩效评价体系对公司的发展显得尤为重要。过去的、传统的公司绩效评价体系其理论基础是财务、会计原理，其思想方法也是让企业的经营管理去适应会计原理以及财务权责理论，基本的评价方法一般有；单一会计法、财务报告评估法（三要素

　　说到关键绩效指标KPI（KPI ——Key Performance Indicator ），大家都会不约而同的说，“KPI必须反映组织的目标、对组织的成功是关键的、必须符合SMART原则”。在各级人力资源教材和人力资源咨询类书籍中，大家都约定俗成的把能否“量化”作为设立KPI的必要条件之一。　　

　　提及企业管理话题，“绩效考核”一词是出现频率最高的。很多企业寄希望通过绩效考核提高企业经营绩效，然而大多企业在绩效考核实施过程中走了很多弯路，也有很多企业考核工作中途流产，由此有些企业开始怀疑绩效考核的作用，甚至谈“考核”色变。其实，无论从西方企业管理实践还是中国企业管理应用的结果证明：绩效考核

　　照搬文官制的绩效考核制度至少存在以下问题：　　1、考核的结果很难公正，很难公平　　首先考核标准是由人制订的，这样现有岗位人员的素质和现有岗位形象往往会影响考核标准的制订。这就带来两个问题：（1）标准不可能面面俱到；（2）现有岗位素质高，评定的标准必然高，现有岗位素质低，评定的标准也低，从而造成制

　　过去，传统的公司绩效评价体系其理论基础是财务原理，其思想方法也是让企业的经营管理去适应会计原理以及财务权责理论，基本的评价方法一般有；单一会计法、财务报告评估法(三要素法、五要素法等)、责任会计评估法等，无论是那种基本上都是线性的、单一的，而且是滞后的。虽然，传统的绩效评价体系在企业实践中到过很

　　做过人力资源经理的人大概都会有一个共同的感受，特别是身在民企的HR们感受会更加深刻，每当到绩效评估周期时，各部门一线经理和员工都唯恐避之不及。难道绩效评估对于一线经理和员工就有这么可怕吗？到底是什么原因让他们对绩效评估感到这么害怕？是他们不想运用这套科学工具来提高管理水平吗?答案当然是否定的，因

　　为企业做咨询前，经常听到企业人力资源经理们的感叹：绩效考核就像是“围城”，没做的时候是趋之若鹜，做过了以后是有苦难言。那么，为什么人人皆知的绩效考核成了食之无味、弃之可惜的鸡肋？ 　　思迈飞咨询顾问归纳出以下几个普遍存在的原因，以期打算进行绩效考核或正在进行绩效考核的企业有则改之、无则加勉。 　

　　读过很多公司的绩效考核方案，里面有很多复杂考核项目和计算公式，觉得很难读懂，也很难计算出员工的绩效，在企业内非成立一个功能很强的考核部门不能做到绩效考核。我们是起步发展的民营企业，实施绩效的目的本来就是为了提高效率、降低成本、激励员工，现在反而因为引进绩效而导致行政人员增加，这是很多企业不引入绩

　　读过很多公司的绩效考核方案，里面有很多复杂考核项目和计算公式，觉得很难读懂，也很难计算出员工的绩效，在企业内非成立一个功能很强的考核部门不能做到绩效考核。我们是起步发展的民营企业，实施绩效的目的本来就是为了提高效率、降低成本、激励员工，现在反而因为引进绩效而导致行政人员增加，这是很多企业不引入绩