如何做好企业绩效管理一直是人力资源工作者研究探索的课题，绩效评估在员工绩效的提升、人才的正确选拔以及工资、奖金的合理分配方面的重要性不言而喻。笔者在此推荐的适时绩效评估方法主要包括走动式绩效管理、奖惩积分制与员工绩效袋的运用，希望能为广大人力资源工作者提供参考，起到抛砖引玉的作用。　　一、 适时

　　大多数并不健康的企业都自我感觉良好。随着竞争的加剧，企业经营也渐渐以多种多样的嚷名来赚取消费者的偏好，到头来企业团队(尤其是企业家)已经分不清真真假假，最终导致企业行为的追求丧失本质。一个健康的企业应是怎样的状况?检验企业是否健康和健康程度如何的“企业健康标准”是什么?　　但正如人无完人的哲理一

　　经济资本作为当今国际银行业的风险管理文化和先进管理工具，正在受到国内商业银行的重视，各家银行的改革和转型无不将经济资本理念的引入和实务运作作为改革的一项核心工作。经济资本能够以推测的数值直观而比较准确地反映银行承担风险和覆盖风险的能力，能够通过经济增加值(EVA)以及风险调整资本收益率(RARO

　　德国公务员范畴十分广泛，包括政府官员、法官、检察官、外交官、教师等职业。2003年6月底，有联邦、州、镇各级公务员169万人，另外教会、工商会、医疗保险机构等公法机构中，近12万人拥有公务员身份。除高等院校科研人员所属的C系列和法官、检察官的R系列外，大部分属于按任职时间晋升职务、工资的A系列和

　　在我国，报纸规范有效的绩效考核起步较晚，而落后的绩效考核体系已经不适应现代报业竞争与发展的需要，成为制约报社管理水平提高的一个主要瓶颈，因而，十分有必要对报纸绩效考核进行科学的探讨。　　报纸绩效考评的内容定位　　（1）目标任务绩效。 目标任务绩效主要指报纸员工所完成的工作数量、质量、时效和成本等

　　最近，一家知名商业期刊《世界商业评论》就“中国加入WTO之后，中国企业更直接面对国际竞争，因而更需急迫解决的管理中的难题”做了为期近3个月的调查。调查发现中国企业面临的十大管理难题中，“如何建立有效的绩效考核体系？”排在首位。这说明如何有效管理员工业绩依然是我国企业关注的头等管理问题！　　与管理

　　目前在中国，很多企业绩效管理工作已经成为企业人力资源管理乃至企业整个经营管理工作的一个瓶颈，管理者好像也迷茫了，从360度全面考核到关键业绩指标再到平衡计分卡，企业都乐于去尝试，但是都无法真正的驾驭，更无法取得预期的效果。留下的只有迷茫和在迷茫中的苦思。　　绩效管理之所以如此受重视又如此不容易做

　　武汉市沿用多年的“一票否决”目标管理制，将由“量化打分”的绩效考核办法替代。记者日前从有关方面获悉，武汉今年将在全市108个行政事业单位实施绩效管理，根据各项目标的不同权重进行综合评分。这标志着已执行了近20年的“一票否决”式目标管理将被“量化打分”所取代。 据介绍，新的考核办法对各项工作目标提

　　从今年开始，国资委将对166家中央企业每年分别给出一份综合“成绩单”，从财务绩效和管理绩效两方面做出评价，分出优、良、中、低、差五个等级，并在评价体系中引入国际标准。　　这套《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》（下称《办法》）已于7日开始实施，通过建立综合评价指标体系，对照相应行业评价标准，对央

　　细化考核指标　　惠普在绩效考核上有一个中心思想，就是业绩考核理念，即员工的工作表现以及自身的发展，是员工自己把握、经理支撑的。绩效的主体是员工本人，作为经理来说，支撑的作用是支持和帮助。从ＨＰ考核业绩的评定指标来说，主要是考核这几个方面。首先是你的业务能力，其次是你的个人素质，第三是生产力，第四

　　总经理不参与绩效考评，这个非常麻烦。我们先思考一个问题，“绩效考评、绩效管理这个活应该由谁来做？” 带着这个问题，我来说说一个真实的案例： 我有一个客户，是一家很大的地产公司，这个公司只有500多人，但有近100多亿的资产，2006年，老总下决心全力推行绩效管理，于是请我这个顾问去做辅导。第一次

　　2002年6月，遵义市烟草专卖局（分公司）与人大求是公司联合开发了人力资源管理咨询项目。并于当年11月，开始在部分公司推广试行绩效考核，充分发挥职工的潜能和调动了积极性，收到了良好的成效。今年6月，绩效考核即将在全市烟草系统全面推广。　　随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越多认识到，人

　　最近，一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业10大管理难题之首。从笔者接触的企业看来，绩效管理确实难遂人意，可以说绝大部分企业的绩效考核是流于形式。常见的原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；拉不开面子；打分标准不一；只问结果，不

　　绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。然而，在实际运作过程中，员工甚至一些高层管理者对绩效考核的认识上还存一些误区，本文着重分析六大误区：考核力求完美

　　定性指标该如何进行考核一直是困扰管理者的难题。　　由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此在很多企业中，对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，导致出现下面情形：要么考核结果出现偏差，不能真实反映被考核者的实际业绩情况，引起被考核者的不满；要么考核结果“趋中”，拉不开被考核者之