定性指标之所以难以考核，是因为定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一个印象分，而这种感觉会由于种种原因出现误差。 　　定性指标该如何进行考核一直是困扰管理者的难题。 　　由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此在

　　每到一年一度绩效考核工作的时候，H公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。 　　人力资源部将表格发给各个部门，让员工和各级管理者自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人力资源部。人力资源部根据考核结果计算员工的奖金，

　　下篇：业绩评估的策略性思考模型　　业绩评估的策略性思考其主要目的是通过对评估目的、评估基础和企业可以达到的评估能力的全面分析，来确定一种策略性的业绩评估模式　　评估目的　　评估的目的通常有两种，“员工个人业绩提升与激励”和“组织业绩提升”。前者着眼于通过激励个体员工，提高其业绩，进而促进组织业绩

　　一直以来，业绩管理中的评估问题始终是管理领域的热点话题。　　在中国，“人治”与“法治”的经典辩题更使“评估”带着转变管理观念，建立现代企业管理制度的意味粉墨登场，成为我们本土企业人力资源管理变革的首要议题之一。　　从“德、能、勤、绩”到“关键业绩指标(KPI)”再到“平衡计分卡(BSC)”，无论

　　误区五：500强企业运用的绩效考核方法都是好的　　很多公司存在这种想法，国内外500强企业的管理中的每个环节基本上都是完善的，因此他们所运用的绩效考核方法也是优秀的。其实不然，国内外500强企业之所以取得了成功，是因为他们在长期的运营过程中构建了自身的核心竞争优势，或是差异化的产品，或是营销渠道

　　绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。然而，在实际运作过程中，员工甚至一些高层管理者对绩效考核的认识上还存一些误区，本文着重分析八大误区：考核力求完美

　　对于许多的外企经理人来说，在外企之间流动是最平常不过的事；而许多国内的在一次人才测评技术研讨会上，有一位人事经理向主持人请教：年终了，我们如何用人才测评技术来衡量员工一年来的表现？从这句话可以看出，这位人事经理对于人才测评的理解还不到位，分不清人才测评和绩效考核之间的差异。 　　在中国，由于人才

　　1. 目的: 　　为达成部内各项目标﹑指针﹐提升团队工作士气及工作效率﹔激发员工的上进心﹐使部内绩效奖金能合理发放﹔做到奖罚分明﹐特订定此管理办法。　　2. 适应范围 塑料部各阶基层人员均适用之。　　3.　权责 3.1课长:负责课内各项制度之督导﹑执行。 3.2组长﹑领班:负责课内各项制度之执行

　　最近接触到了一些小企业的管理者，他们向我诉苦， 一方面，他们希望企业作强作大，另一方面他们也面临者严重的人才流失问题。着与小企业的运行体制有很大关系，小企业多依赖于家族化管理，人才的发展和晋升机制有一 定的局限性；同时小企业由于财力和风险的问题，能提供给员工的薪酬和待遇都非常有 限。与此同时，小

　　月度或季度考核结果能够及时、具体、频繁的得到反馈，可以帮助员工或企业整体保持良好的绩效水准，并利用改进绩效以达到企业的发展要求。　　周期性工作要让员工参与到绩效目标考核方案制定过程中，增添考核方案的约束性和引导性；促进员工对绩效体系流程的理解和支持，以增加员工与企业一起主动地挑战自我设定目标，实

　　月度或季度考核结果能够及时、具体、频繁的得到反馈，可以帮助员工或企业整体保持良好的绩效水准，并利用改进绩效以达到企业的发展要求。　　周期性工作要让员工参与到绩效目标考核方案制定过程中，增添考核方案的约束性和引导性；促进员工对绩效体系流程的理解和支持，以增加员工与企业一起主动地挑战自我设定目标，实

　　看完客户服务部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李若兰感到无地自容。　　李小茹向HR投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量提升没有任何影响。她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例，认为这纯粹是浪费时间。　　“事实上，公司的绩效管理体系非常注重KP

　　广东奥爱公司是一家生产家庭娱乐产品的外商独资企业，前期主要业务是为母公司及其海外子公司代工产品，近年来开始着手进行国内市场的销售。由于该企业在本国是该行业的绝对领导品牌，因此他们形成了根深蒂固的“皇帝女儿不愁嫁"的习惯思维。在中国市场的营销策略照搬原有模式，采用十分原始的营业机构，进行简单的贸

　　在绩效管理实践中，对于如何选取关键绩效指标，企业常常十分困惑：国外管理书籍上一再强调，关键绩效指标应来源于战略，但如果企业没有明确的战略，是不是就找不到关键绩效指标了呢？如果说关键绩效指标要具备牵引性、关键性，那么究竟什么是牵引性和关键性？ 　　选取关键绩效指标的出发点，不在于指标本身，而在于指

　　美国企业重视个人能力，日本企业关注团队协作，通过两者在绩效指标方面的对比，就可见一斑。　　我在与HR经理们讨论绩效指标体系对企业发展的重要性时，一位在美国世界500强企业的HR经理慨叹，他所在的企业对绩效考核操作的要求非常严谨，尤其是在细化绩效指标时，人力资源部将高层的战略目标层层分解，得到了各