绩效管理是当今企业管理学者、企业管理人员谈论的热门话题，很多企业在积极探索、运用、完善绩效管理这一先进的企业管理方式。 过去，很多企业在考核中对管理结果有强硬的指标，往往只认结果，而忽视了管理过程，导致指标完成了，而结果不是最合理、最好的，并且很多是以牺牲品牌、透支声誉而得来的短期高指标。也有很多企

　　从没有考核的平均主义，到“拍脑袋”的主观评价和“德能勤绩”的模糊考核，再到建立针对各个岗位特点的个性化考核指标，绩效考核在中国企业的实践过程似乎显示着越来越多的企业意识到了其重要性，并且在绩效考核制度体系建立上投入了越来越大的成本，甚至有些企业请来外部专家提供咨询。然而也有不少企业发现，精心建立

　　主观评价的陷阱　　管理教科书介绍的绩效考核方法主要有七种：图尺度法、交替排序法、配对比较法、强制分配法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法。但这七种方法都无法摆脱上司主管由于自身利益、情感和偏好的原因带来的主观偏见影响。　　一、教科书方法的通病　　对于绩效考核的方法，一般管理类教科书尤其是MBA

　　在商业银行的经营活动中，信贷员的劳动效率、工作质量和工作效益发挥着极为重要的作用。商业银行信贷营销管理运行系统包括信贷营销、信贷审查和信贷管理3个层次，信贷员所担负的相应岗位职能和任务也是不相同的。因此，在实践中，应该按照信贷营销员、信贷审查员和信贷管理员3个层次岗位类型分别设计其业绩评价指标体

　　绩效考核考试既是一项很好的管理工具，但又是一项非常难操作和实施的浩大的工程，当前国内外非常多的企业都在使用绩效考核这个工具，但当前，特别是很多国内的企业仍然没有建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系，存在很多的问题和不足：　　一、绩效考核没有真正与薪酬、晋升、培训等挂钩 当前很多企

　　一、对政府及其成员进行考核，古已有之　　评估政府工作的绩效这件事，如果抛开“绩效”和“评估”这组现代味道较浓的词儿，就其考核政府及其成员这一实质内容和目的来看，则是人类社会自有政府这一政权组织形式以来就有的现象，只不过不同时代、不同性质的政府，其考核的原则、标准和方式、方法不同罢了。打开我国古代

　　或许选择评估参数是相对较容易的事情，但是参数评估还需要先解决数据或者与评估相关的行为问题。因为获取数据是一件很困难的事情；另外，不适当的行为也可能导致评估失败。当您选择参数时，需要全面地分析众多因素，这样才能确保您所选择的参数是最符合您的实际需要。 　　您的评估对象是什么？ 　　如何选择最合适的

　　近10年日本的经济和企业出现了比较大的问题，日本第一大家电企业松下电器出现48年来首度亏损，亏损额高达4310亿日元。而日本七大电子企业中，只有索尼保持赢利。 　　日本企业到底怎么了？日本会向哪里去？现在的现象，对日本企业依然不是个好的消息：越来越多的青年才俊离开了日本本土企业。这种现象的原因有

　　当管理人员只是将绩效评估视为一个不可或缺的麻烦——薪酬管理的负担时，绩效管理就会变得愈发形式化。 　　当市场部经理林茹傲慢地回答说“我一直都给部门的员工做了绩效考核，但压在文件夹里没有交给人力资源部，是因为交不交，没什么差别”时，人力资源部经理孙艳感到无比的尴尬。 　　“公司的各部门经理大多数对

　　绩效评估，是给员工做还是和员工一起做？很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识，他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务，如何做好绩效评估是人力资源部该考虑的事情，“自己的价值在于评估，判断员工绩效的优劣”。他们认为在为员工做绩效评估这件事情上，自己应该“给”员工点什么，比如：给员工确定苛刻的

　　在大多数企业，绩效考核就像看牙医一样盛行。你可能会想，如果废除它，经理和雇员都会集体长舒一口气。但如果这样，激励、绩效工资差异，甚至绩效本身又将出现什么情况？绩效考核的本意，不就是推动、传达这些东西吗？　　这个争论已经在人力资源界和高层主管圈子里悄然进行多年。一方面，企业有强烈的动机想要彻底取消

　　如何在企业内部建立起有效的绩效考评体系，曾经被评为困扰中国企业的十大管理难题之首。调查表明，只有不到5%的经理与员工对其公司现有的绩效考评体系感到非常满意，可见其实施难度之大。　　之所以如此，原因固然是多方面的，不过，最关键的还是与企业是否真正明确绩效考评的目的密切相关。绩效考评工作，并非仅仅用

　　绩效考核历来是国内各类型企业的老总和人力资源经理关注的热点问题，同时也是人力资源管理中的难点问题。随着市场经济体制的逐步完善，许多科研院所先后进行了企业化转制，企业化转制的关键就是业务运作方式和管理方式的转变。在转制过程中，绩效考核问题，特别是对科研技术人员的绩效考核与激励问题显得尤为突出。几年

　　绩效考核的正向激励手段，一直被管理者和员工所推崇。事实上，正向激励是一把双刃剑，有极强的导向作用，如果导向偏离，将对员工的履职行为和业绩产生负面效果，甚至危及整个绩效考核体系的功能，使绩效考核流于形式。 　　正向激励也有错？ 　　王经理是某大型国有企业行政部的负责人。2005年该公司分企业、部门

　　本文详细阐述了企业中存在的一些考核的误区以及这些误区的解决方法。 　　在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理