悬在空中的战略：员工绩效好，企业没进步？ 　　在许多企业的绩效考核中，我们经常会发现一种奇怪的现象：企业绝大多数员工绩效考核分数都很高，甚至超出企业期望，但企业的整体绩效并没有得到有效改善，企业的战略目标并没有实现。是考核标准有问题吗？一些企业考核标准设计也非常科学，考核的也正是员工的主要工作。

　　自从有业绩效管理工具以来，有关绩效管理的理论和系统、知识等便充斥在企业人力资源经理们的案头。　　美国心理学家马斯洛（Abraham h. maslow）在1943年发表的《人类动机的理论》一书中，首次提出了需要层次理论。该理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次

绩效管理是当前众多企业人力资源管理改革的热点问题之一，在绩效管理体系设计中，众多技术方法被采用，例如平衡计分卡、关键绩效指标设计、工作目标设定等被很多企业所采用。很多企业在设计绩效管理体系的时候，都参照了类似的思路和方法。 很多企业的绩效管理体系并没有真正发挥有效作用，其中包括一些聘请知名咨询公司

　　广东某集团伴随着某公司的快速成长，企业内部管理也日趋完善，已建立了清晰的战略发展规划、适应市场快速反应的组织结构、卓有成效的人力资源管理体系、独具特色的企业文化体系等。值得一提的是，该集团的绩效管理体系已经逐步完善，绩效体系帮助企业实现战略目标和管理目标，绩效管理已经成为企业管理的核心，成为战略

　　绩效沟通就是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。可以说要是企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通,那企业的绩效管理就不能称之为

　　　一次“重考”的绩效考评　　“王经理，你这次考评指标是怎么制定出来的，现在我们部门已经有三位销售员提出了辞职。你这叫我后期怎么开展工作啊!”一大早，销售部张经理怒气冲冲地走进人力资源部王经理的办公室。对张经理这副”势头”，王经理连忙起身向张经理倒一杯水并请他坐下来慢慢讲。　　原来是这么回事：这一

　　出于为企业提供更具现实、可行性咨询解决方案的原因，我代表东方大成管理咨询公司在很多企业进行了关于绩效管理认可度方面的调查，基本上大多数员工，甚至包括人力资源管理人员均对企业的绩效管理感到非常失望。究其原因，到不仅仅是因为绩效管理体系的不完善，比如：绩效没有关注企业战略、业绩指标不合理、业绩标准过

　　绩效考核也叫业绩考评或“考绩”，是企业针对每个员工的工作，应用科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，也是企业管理强有力的手段之一。绩效考核的目的是通过考核提高每个员工个体的效率，最终实现企业的目标。 　　绩效考核是现代组织不

　　绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。　　下面从四个方面阐述加强绩效考核在深化体制改革中的必要性：　　一、加强绩效考核是加快分配制度改革的需要　　分配制度改

　　绩效考核作为绩效管理中的关键环节，其重要性和必要性已日趋为众多企业所认同。绩效考核的方法也很多，有目标管理法(MBO)、360度反馈法(360°Feedback)、关键业绩指标法(KPI)、平衡记分卡法(BSC)等等，然而很多企业在绩效考核设计时，面对纷繁的考核方法却还在争论何种方法更为先进。其

　　自从有业绩效管理工具以来，有关绩效管理的理论和系统、知识等便充斥在企业人力资源经理们的案头。 美国心理学家马斯洛（Abraham h. maslow）在1943年发表的《人类动机的理论》一书中，首次提出 了需要层次理论。该理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层

　　内容摘要：绩效考核是改善国有企业效益的重要途径之一，当前国有企业绩效考核存在不少问题，导致国有企业绩效考核不佳的原因是多方面的，必须从重视绩效考核、建立科学绩效制度等方面来解决国有企业绩效考核问题，未来国有企业绩效考核将朝更加良性合理方向发展。 　　关键词：国有企业绩效考核问题原因对策趋势 　　

　　绩效考核作为管理的工具和方法，其对于企业的重要性已为广大的管理者所认同，相当一批企业在这方面投入了较大的精力。但遗憾的是，通过绩效考核达到预期目的的却很少，大多数不是中途夭折，就是流于形式，原因何在？　　在对企业进行咨询诊断过程中，笔者听的多是老板的无奈和抱怨：精心设计出来的考核方案往往束之高阁

　　在笔者走访的一家企业中，发现该企业虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通。因此，企业的绩效考核运行就成了这个样子:主管下达目标，员工接受目标，平时主管和员工各干各的，到考核时主管打打分交人力资源部，考核就万事大吉了。绩效考核成了走形式

　　绩效管理是人力资源管理的核心。成功实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理效率，帮助管理者提升管理水平，更能提升HR管理部门的地位，提升HR经理的价值，实现HR经 理的角色转换，从高级办事员到战略伙伴伙伴。 　　可以说，绩效管理是HR经理的二次创业，是HR经理发起的一场战斗和管理革命。　　要想在这场