深圳有两家企业，都是做零售的，一家做女性时尚用品，一家做医药，具体的公司名就不说了，说了不太礼貌，两家我都为其提供过咨询服务。比较之下，这家医药企业留给我很好的印象，原因是在咨询过程中医药企业配合得非常到位，布置的作业很少打折扣，即使不能按时完成，他们的员工首先会责备自己，然后抓紧下班时间或第二

　　绩效考核已是众多企业的重要管理工具，同时也是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。当前，企业绩效考核存在两个误区和4个干扰因素，需要引起企业经营者特别注意。　　误区一：考核标准模糊化　　许多企业在定义绩效考核指标时，仅仅停

　　不管是哪一类型的企业，实施绩效考核已经成为企业一项必不可少工作，甚至部分企业将绩效考核作为重要的职能，专门设立为企业的一个职能部门。企业实行、推行绩效考核的重要目的之一，就是为了及时发现员工（或部门）平时工作中存在的问题，以便采取相应的措施加以改进，确保组织目标实现和战略方向；及时了解员工的工作

　　提到管理模式有很多种，历经几百年的发展和改革，发达国家和世界500强企业都在执行目标管理模式和方法。　　1.什么是目标管理　　目标管理是一个全面的管理系统，它用系统的方法使许多关键管理活动结合起来，有意识地瞄准有效目标，高效率地实现组织目标和个人目标。无论任何组织和个人都必须有目标，没有明确的目

郁闷的老陈 陈经理是某消费品公司的陕西省省区经理，接触过他的人都认为老陈人品不错，管理经销商也很有一套。可是最近一段时间，老陈突然变得非常低调，特别郁闷，简直要干不下去了。 作为朋友，总不能看着“革命兄弟”就这样沉沦下去，我就找时间请他吃了回饭。几杯“革命的小酒”下肚，老陈的话匣子终于打开了： 原

　　“根据员工年度考核结果，对于考核等级为”不合格“的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为”不合格“的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。”　　类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着《劳动合同法》的实施，这样的做法如果不及时调整，企业将面临着法律诉讼的风

　　企业整体绩效不仅取决于员工个人绩效水平的高低，更重要的是取决于组织绩效水平的高低。组织绩效就是用来衡量管理者利用资源满足消费者或服务对象的需要并实现组织目标的效率和效益的尺度。绩效管理从本质上是对组织绩效的管理，把传统的以人作为考核对象转为以组织作为考核对象。通过员工附加价值的增进及组织预期行为

为了规避《劳动合同法》给企业带来的辞工难题，近日，泉州市区某企业推出了“末等级淘汰”制度，用意在于规避企业的辞工成本，保持企业创新力。 如果说“末等级淘汰”还是个新鲜提法，但是“末位淘汰”这一做法在企业中并不新鲜，像辉煌水暖集团有限公司、泰亚（泉州）有限公司等企业，都实行过。 那么，这类的“淘汰”

演进篇：虎彩绩效考核发展轨迹 “以结果为导向”，是虎彩企业文化的特色之一。而这个“结果”从很大程度上通过绩效考核来衡量和评定。虎彩相当重视绩效管理，其对绩效管理的涉足在行业内都是走在前列的，如虎彩很早就引入360°考核。其实，任何一项管理工具只有与企业实际相结合，才能发挥其功效，虎彩从引入绩效管理

本文探讨了把年度绩效考核流程融入组织战略实践中的挑战。 作者认为这一挑战之所以还未被攻破，主要是因为管理者对绩效评价的关注点过于狭隘，他们仅仅把个体的绩效作为核心基础，关注绩效质量，并由此建立起绩效考核的流程模块。然而，公司的年度绩效考核实践的战略价值却定位于工作数量和公司整体层面。 这些才是公司

问题：我们公司是一家小型超市，现有人员近200名，近一年来公司业绩不很理想，许多员工工作状态不佳，经常有顾客或同仁的投诉。 为此我们曾经用奖惩制度试图规范员工的工作态度与积极性，但是效果不佳。根据这种现状，想到用绩效考核来规范。现已拟做工资与绩效挂钩的工资模式（每月对员工进行考核），想通过量化考核

　　年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效

　　在我国目前人力资源或者人事这个行业进入门槛比较低，很多人认为无论学什么专业的只要肯给个机会进来，学上几个月就可以上手，尤其是公司其他业务部门，觉得人力资源或人事没什么，自己做也许还比人力资源部或者人事部那帮家伙做的好！这种状况是普遍存在的，那么作为专业的人力资源从业者，怎么样才能让自己的工作与众

　　绩效考核是人力资源管理中的焦点问题，也是难点问题。有调查资料表明，90％以上的企业对自己的绩效考核是不满意的。绩效考核问题的一个重要表现，就是形成绩效泡沫，表面上看起来企业销售生产空前繁荣、员工行为规范有序、公司业绩不断增长、甚至出现短期盈利，但这些都是泡沫，在数字繁荣、员工努力和业绩增长的前提

A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有特色的“I