科学发展观作为马克思主义中国化的最新理论成果，已经写入党的十七大报告和党章，成为指导我们进行中国特色社会主义现代化建设的核心思想。要把科学发展观落到实处，必须建立体现科学发展观要求的、具有可操作性的综合评价体系，把贯彻落实科学发展观的目标和要求转化为可考核的客观标准，并以此来检验科学发展的实效。

　　劳务派遣是近年来发展迅速、问题不小的用工模式。由于其用工的特殊性，对派遣制员工的管理，一直是企业人力资源部的难题之一。案例中J公司对派遣员工Linda管理的失败，一个很重要的原因就是J公司忽视了派遣制员工的特殊性，没有对员工的绩效进行有效地管理和评价，没有在工作方面进行有效的指导和帮助，最终使L

　　绩效考核曾经风靡一时，大大小小的企业都在学习运用；相应的与之有关的五花八门的书籍也在抢购中销售一空。但结果如何呢？真正运用成功的只是一少部分。而大部分企业在运行一两年、甚至几个月后，便流于形式了，或者干脆夭折了。　　其实，做好考核工作并不难，难就难在一把手能不能抓住问题的要害。影响考核的主要因素

　　怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核顺利推行？华为公司和日本美能达这两家公司的一些做法也许能给出一些启示。　　华为：将指标量化为具体步骤　　“我与同事的上升空间和年终奖励好像更多的是依照上司的心情而定”　　确定关键业务指标　　绩效考核难，职能部门的绩效考核更难。

　　在公司的2007年度员工绩效考核工作中，小李绩效被评了个A（考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。　　绩效考核是由各部门经理对员工2007年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工职位及薪级调整，比

　　据《世界商业评论》一项调查发现，中国企业面临的十大管理难题中，“如何建立有效的绩效考核体系？”排在首位。这也说明如何有效管理员工业绩依然是我国企业关注的头等管理问题！　　从历史追溯，绩效考核经历了平均主义赏罚调剂、上级模糊评价考核、“德能勤绩”考核（公务员式评价）、量化考核与目标考核（MBO）、

　　员工周期性绩效考核包括月度绩效考核＼季度绩效考核及年度绩效考核。季度及年度绩效考核用来考核企业员工季度或年度的工作情况，并针对完成情况发放奖金；月度绩效考核用来考核部门员工月度工作完成情况。　　月度考核指标设计的依据　　1.部门月度计划。　　其制定的依据是，年度目标、过去的经验、现有工作进度、上

　　员工周期性绩效考核包括月度绩效考核＼季度绩效考核及年度绩效考核。季度及年度绩效考核用来考核企业员工季度或年度的工作情况，并针对完成情况发放奖金；月度绩效考核用来考核部门员工月度工作完成情况。　　月度考核指标设计的依据　　1.部门月度计划。　　其制定的依据是，年度目标、过去的经验、现有工作进度、上

　　不管我们给绩效考核冠了多少名头，绩效考核最主要的目的还是把企业整体绩效作为目标，企业局部通过对局部绩效的实现来达成公司整体绩效。而考核的目的就是察看绩效实现过程中的问题，这其中可能是绩效设计的问题，也可能是绩效实现问题，其中包含了企业战略制定因素、运作模式因素、组织构成因素、企业资源因素等。尽管

　　随着社会的发展，和市场竞争的加剧，越来越多的中国企业逐渐认识到现代人力资源管理对企业管理的重要性。绩效管理作为人力资源管理的重要一环，其重要性是不言而喻的。但是，据笔者多年的观察，中国企业在实行绩效管理的过程中，普遍存在着以下的一些问题。　　1、没有重视工作分析。在我国企业中，工作分析还未受到普

　　所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，

　　标准化管理作为一种重要的管理手段被广泛应用于管理活动中，遇到问题，管理者总是试图从标准化的角度出发，希望能把一些本来杂乱的事情用一定的格式固定下来，以节省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。　　不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以

怎样通过绩效考核提高员工工作的积极性？ 问题：我们公司是一家小型超市，现有人员近200名，近一年来公司业绩不很理想，许多员工工作状态不佳，经常有顾客或同仁的投诉。 为此我们曾经用奖惩制度试图规范员工的工作态度与积极性，但是效果不佳。根据这种现状，想到用绩效考核来规范。现已拟做工资与绩效挂钩的工资模

　　平衡记分卡绩效管理系统从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度全面地考虑影响公司绩效的因素，能使企业对自身的关键能力和不足之处有清晰的认识，帮助企业及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。平衡记分卡各维度间不是孤立而是互相联系的，在平衡记分卡的使用过程中要特别注意策略背后的因果关系

　　案例　　A企业为一家网络公司，近日HR正为销售部经理李强辞职一事而烦恼不已。该公司销售部经理是一位刚升职一年的新干部。去年此时正是李强走马上任的时候，李强在没被任命为销售部经理之前是入司两年、业务水平中上游的一名销售代表，由于工作中为人谦逊、思维敏捷、善于分析，很快就在该分区逐步形成了一套十分有