绩效考核管理困难的原因很多，有方案不合理的原因，有公司执行力不强的原因，也有企业文化的原因，但是对绩效考核管理理解不透， 执行过程中没有抓住绩效考核管理的根本目的，机械执行也是一个很重要的原因之一。 具体表现如下： 一、绩效考核管理泛化，公司一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡

绩效管理一直是企业管理的热门话题，而绩效评价又是绩效管理的核心所在，管理学有句至理名言：“评价什么就做什么”，这句话充分体现了绩效评价的重要性。 大体分来，绩效评价的对象可以区分为个人与组织，也即个人绩效与组织绩效，大多数研究文章关注的是个人的绩效，其潜在含义是如果考评指标设计合理，只要个人都能实

绩效管理一直是企业管理的热门话题，而绩效评价又是绩效管理的核心所在，管理学有句至理名言：“评价什么就做什么”，这句话充分体现了绩效评价的重要性。 大体分来，绩效评价的对象可以区分为个人与组织，也即个人绩效与组织绩效，大多数研究文章关注的是个人的绩效，其潜在含义是如果考评指标设计合理，只要个人都能实

三个和尚没水吃的后续…… 深夜，三个和尚虽然都渴极了，却仍然互不理睬。这时，一只小老鼠神气活现地跑出来。它登上烛台，弄倒了蜡烛，烧着了幔布。哎呀！寺庙着火了！ 三个和尚冲到寺外，一个下山挑水，一个泼水救火，一个用袈裟扑打，齐心协力，终于扑灭了大火，保住了寺庙！ 三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到，

绩效考核管理是公司的一个永恒话题，企业管理者都在绞尽脑汁地想办法加强公司的绩效考核管理，但是很多公司管理结果都是不很理想。即使有的公司请了管理咨询公司，设计了很好的绩效考核管理方案，但是实际执行效果仍然不能令人满意。 绩效考核管理困难的原因很多，有方案不合理的原因，有公司执行力不强的原因，也有企业

绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和

绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和

由公司领导牵头，组成由人事部和各部门负责人参与的领导小组，对公司进行深入细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门的考核目标。考核目标的制定，应从促进员工个人绩效发展和公司目标实现两方面着手。 3.明确考核关系 首先，确定考核人员。民主评议费时、费力且效果不佳，建议取消，即使保留，也只能

再次，考核者对绩效考核的认知不全面，而考核者也未经相应的培训，极易导致在民主评议中得出不符合实际的结果。另外，在民主评议的过程中对考核人员进行培训是不可能的，人事部相应的培训工作做得也不够好。 4.考核内容不合理 考核内容过于统一。对于一个公司来说，不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、工作方式有

案例回放 “简单的考核则不见成效，复杂的考核则费时费力” 、“严格的考核则人才流失率高，松懈的考核则业务成绩低”、“这可怎么办”……XX公司的老总见到项目组后就大吐苦水。 XX公司（以下简称“案例”）是一家中小型的家族企业，创业十几年来，业务稳步发展，直到到今天已经是国内拥有较大规模和影响的高端润

　　绩效考核是企业管理中的焦点问题，也是难点问题。有调查资料表明，90％以上的企业对自己的绩效考核是不满意的。绩效考核问题的一个重要表现，就是形成绩效泡沫，表面上看起来企业销售生产空前繁荣，员工行为规范有序，公司业绩不断增长，甚至出现短期盈利，但这些都是泡沫，在数字繁荣、员工努力和业绩增长的前提下，

　　绩效考核是企业管理、特别是营销管理的核心部分。现在，几乎没有一个企业是没有考核的。但是，物极必反，绩效考核不能走向极端。否则，就难免落入事半功倍困境之中。笔者亲见许多企业，尤其是管理严格的大企业，其绩效考核似乎都走入了一种歧途：从上到下，从内到外，从月到年，从环比与同比，从销售额到利润，从总量到

　　我比较推崇360度反馈评价法。因为在对企业职员的绩效考核中，它可以全方位地进行评价，可以避免由于偏见和其它不公平的原因所带来的评价偏差。　　1.此评价法可以每月分评一次，年终总评一次。　　2.先由人力资源部门征求高层管理人员意见。在高管的支持下，设计表格，按各种岗位选用不同的考核点，对同一类型的

　　谈到部门绩效指标的来源，大家很快会想到来自公司战略目标的分解。的确这个来源很简单，但是目前国内能做到这种程度的公司一般是管理达到很高水平的上市公司。对于一般企业来说，说起来很简单，做起来可是难度非常的大。　　考核部门的指标，不仅有要体现进步项的指标（如销售量增长、新产品开发、管理水平创新等），维

大家都知道，构建KPI绩效管理体系中有一大点是建立KPI指标体系。 KPI指标加构层次上依次：集团级或公司级，展开至公司辖下部门级，再展开部门辖下小部门，甚至还会展至各职务；从来源方面看，部门级KPI会来源公司战略目标、ASP、部门职能中的日常管理要项、业务流程中的重点改善项目，下级部门KPI指标