年终总结，绩效面谈是每个企业的必备环节。管理者与员工共同对一年的工作结果进行总结，明确新一年的工作目标。但是事实上，目前很多企业的年末绩效面谈仅仅流于形式、隔靴搔痒，根本起不到应有的效果。员工总是有这样的想法：“面谈只是走过场，不用指望解决什么问题”、“面谈就

人力资源是第一资源，人力资本是第一资本，“人力致胜”已成为新经济时代商业竞争的主旋律。这是不争的事实。因此，人力资源管理对企业科学化管理所发挥的促进作用、甚至决定性作用也早已引起管理学界和业内人士的高度重视。企业人力资源管理就是通过有计划、持续性组织对人才所实施的吸纳、培训、教育和开发等一系列措施

绩效考核是企业管理、特别是营销管理的核心部分。现在，几乎没有一个企业是没有考核的。但是，物极必反，绩效考核不能走向极端。否则，就难免落入事半功倍困境之中。我亲见许多企业，尤其是管理严格的大企业，其绩效考核似乎都走入了一种歧途：从上到下，从内到外，从月到年，从环比与同比，从销售额到利润，从总量到结构

“用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法。虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法，但绩效考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用，并寄予厚望。但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一，毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任，它需要企业其

数量和时间一般不做为单独的考核标准 ,考核的内容一定要是自己可控的 ,形容词不做量化考核的标准 ,考核标准要遵循三个定量原则 ,考核标准要应用逆推法 ,上级一定要和员工达成一致　　“绩效考核往往流于形式，考核量化有难度?其原因很可能是在制定考核标准是进入了误区，没掌握好要点。&rdqu

但绩效考核同样也离不开直线经理们的大力支持与配合，离开了他们，绩效考核就犹如断了线的风筝，失去了牵引，没有了方向，开始“飘”了。也可以这样讲，如果说职员对绩效考核的理解与接受程度是绩效考核生长的沃土，那么管理人员对绩效考核知识的掌握与支持，就是绩效考核成长的肥料。所以，在实施

这几方面相互影响牵连，导致面谈不能成功。因此，需要从制度和技术层面同时入手，双管齐下，才能有效解决绩效面谈中存在的困境。 一、制度层面： 成功的绩效面谈是建立在科学的业绩管理制度基础之上的，否则，面谈就成了无本之木。员工对面谈的不满，很大原因是对考核不满。因此，做好面谈，从制度层面要做好以下几个工

数量和时间一般不做为单独的考核标准 ，考核的内容一定要是自己可控的 ，形容词不做量化考核的标准 ，考核标准要遵循三个定量原则 ，考核标准要应用逆推法 ，上级一定要和员工达成一致. “绩效考核往往流于形式，考核量化有难度？其原因很可能是在制定考核标准是进入了误区，没掌握好要点。”近日，培华企业管理培

数量和时间一般不做为单独的考核标准 ，考核的内容一定要是自己可控的 ，形容词不做量化考核的标准 ，考核标准要遵循三个定量原则 ，考核标准要应用逆推法 ，上级一定要和员工达成一致. “绩效考核往往流于形式，考核量化有难度？其原因很可能是在制定考核标准是进入了误区，没掌握好要点。”近日，某企业管理培训

这几方面相互影响牵连，导致面谈不能成功。因此，需要从制度和技术层面同时入手，双管齐下，才能有效解决绩效面谈中存在的困境。一、制度层面：成功的绩效面谈是建立在科学的业绩管理制度基础之上的，否则，面谈就成了无本之木。员工对面谈的不满，很大原因是对考核不满。因此，做好面谈，从制度层面要做好以下几个工作：1

绩效考核，向来是众多企业深感头痛的环节。传统的绩效考核观念始终强调“结果”，其结果就是让整个企业充斥着短期行为，再好看的“数字”也只能使企业高兴一时，而无法推动企业获得持续成长。那么到底什么才是企业真正希望看到的“结果”？实际上，企业当前所追求的“结果”往往并不是企业最终希望看到的结果，而推动企业

实践中，很多企业都感觉绩效考核是一项比较困难的工作，经常是吃力不讨好，努力推行了一次绩效考核，结果不是效果不明显，大家还是按老习惯开展工作，就是是员工感觉不“公平”，反而影响了内在的动力和情绪。造成这些情况的原因有很多，但主要的原因，一般都是选择的考核模式并没有完全针对企业特点。 做为一种管理手段

绩效考核对一个企业的长期发展来说至关重要。国内大多数企业对绩效考核并不感到陌生，然而真正能够做好的却寥寥无几。其原因在于： 第一，管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。 第二，考核管理的执行不到位。有些管理措施在战略阶段往往做得相当好，然而执行阶段却做得相当差。原因就在于绩效考

管理大师德鲁克说：“如果我们知道目标，目标管理是有效的。不幸的是，大多数情况下，我们并不知道我们的目标。追求考核上的量化指标，而不是目标的明晰一致，这是量化管理的误区。” 于是，绩效考核指标的设定成为“量化”和“不量化”之间的一场平衡战役…… 在绩效考核体系的设计过程中，考核指标设定是关键的一环。

公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体