对于CEO的薪酬，人们如今已经形成一条不成文的共识：如果将他们的薪酬与公司股票未来5年的收益率挂钩，他们就不会做出一些鲁莽的决策。但作者对此却深表怀疑，认为这种方法并不是很有效，因为它将CEO的工作动机与一个变化无常的数字，即“公司股价”联系在一起，而且还将薪酬作为激励CEO提高业绩的唯一手段

　　许多员工工作表现好，薪水高，但他们对企业不满意？　　许多员工能力一般，给企业贡献不多，拿的薪水较高，但他们对企业不满，如富士康跳楼的员工。　　企业和管理层对绩效管理认识不足，觉得绩效管理只是做做样子，对员工简单考核，发发奖金，绩效面谈时又不顺畅。　　绩效管理侧重于个体的管理，不是自上而下，与企业

　　给予建设性的反馈意见，是一个经理可以为员工做的最重要的事情之一。但作为一名经理，如何收到反馈信息也是非常重要的。反馈是经理和员工双方的责任。如果你给予别人反馈意见，你也应该准备好接受意见。在中国，晚辈为长辈提供反馈意见，这似乎是历来就被禁止的。但由于中国采用了许多西方的最佳管理实践，这种做法已

　　战略性绩效管理是通过绩效管理体系使企业的战略转变为全体员工的行为，用绩效管理来保障企业战略的实现，打通从战略到绩效实现的通路。通过绩效管理使全体员工的行为都能为实现企业战略创造价值，通过统一全体员工的绩效行为来保证企业战略目标的实现。　　一、战略性绩效管理的目标：企业价值最大化　　企业价值最大化

　　话题背景　　在做绩效考核方案时，一般情况下我们一定会把分数分为几个等级（ABCDE），然后给每个等级标上人数限制和与薪资挂钩，从而人为地控制了绩效考核的正态分布，做到了有奖有罚，使得从表面上看绩效考核的分数分布是合理的，运行是正常的。　　我们或许也时常能听到直线经理的抱怨，员工的业绩都很好，为什

　　我一个同学的独生女，2007年大学毕业，学的是财政金融专业。这种专业好听不好用，工作难找。她老爸不是个有大能耐的人，大学毕业从北京回到老家南京，在政府里一混就是二十多年，到现在才是个非关键部门的处长。为了给这位千金找工作，他费了九牛二虎之力。 　　他跟我说：“像我这样的人，五十岁以

　　GDP数字越来越成为人民的心头之痛，经常爆出的使人民和国家受到伤害的事件常常无法逃避GDP数字的影子，包括许多的贪腐在内，还有导致许多灾难的破坏环境的短视行为，甚至包括例如舟曲的泥石流灾难。GDP数字已经成为了罔顾人民利益之剑，已经成为扭曲官员行为的驱动力，可以毫不夸张地说，以GDP数字为核心

　　一提到绩效考核，现在绝大部分中小企业里，无论是企业管理者还是企业员工都会莫名的产生一种抵触情绪！ 　　企业管理者担心绩效考核无法真实反映出员工的业绩、品行及能力，甚至于担心员工只在绩效考核的基础上去做事情，绩效考核之外的事情统 　　统不管；而对于企业员工来讲，他们担心绩效考核之后工资会变少，感

　　我们知道KPI指标，是有效反映企业成功关键要素或主要价值驱动因素变化的衡量参数，并帮助实现对公司目标的分解。那么，KPI绩效考核的难点是什么？对于以创新为主的公司，或者知识型的公司，应该如何制定KPI？ 　　我们知道KPI指标，是有效反映企业成功关键要素或主要价值驱动因素变化的衡量参数，并帮助

　　笔者最近在给一家房地产企业做咨询，在谈到绩效考核的时候，房地产企业总经理面露难色，据笔者了解，房地产企业绩效考核最大的难点在于计划的不确定性，土地储备、开发面积、销售价格等重要指标难以确定，项目开发、征地拆迁、工程施工、房屋销售等部门的考核指标都是在考核周期开始时确定的，到考核的时候，政策一变

　　摘 要：绩效管理作为人力资源管理的核心内容，对企业管理的成败起着决定作用。本文从绩效管理体系构建的角度出发，对当前中小企业如何正确有效推行绩效管理进行了探讨，以期对促进中小企业绩效管理工作的开展提供一些参考。 　　关键词：绩效管理 绩效评价 中小企业 　　随着社会生产力的发展，中小企业已成为国

　　“人事无小事”。凡是跟人有关的政策、制度，从设计到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出乱子。从实践效果看，不同的人事政策、制度也有难易之分：竞聘作为人才选拔的一种手段，效果之好，是人力资源实践之最——时间短，满意度高，搞起来有声有色；与之相比，

　　你滴，什么滴干活？ 　　在《至少也要对得起读者：梁芷媚博客批斗会（一）》的后记里，我谈到有网友询问“你这个管理顾问到底是干什么的”，想起小时候看抗日战争的片子，皇军总是警觉地问：“你滴，什么滴干活？”我方抗日军民总是顾左右而言他，或给皇军放点烟雾

　　在企业中，或许我们都经历过被上级主管考核或考核过你的下属员工，两种角色的感受或许都不太好受，无论是被考核方还是考核评估方都有说不出的无耐。 　　西方的绩效管理工具或方法应用于现代知识型企业中，越来越让企业感到不做绩效考核不成，做了也没能达到想要的目标，绩效考核成了所有企业最头痛的一项工作。 　

　　上周，我们办公室里流传着一封电子邮件，就如何改进我们的绩效考核体系征求意见。我的建议绝对简单，成本也低到了家：干脆彻底废除整个体系。 　　正常情况下，如果我对于如何改善这份报纸的管理有什么好主意，都会私下里提出。家丑不可外扬嘛。但说到考核，其它任何一家公司的“丑事”一点