2012年5月17日，万科董事会主席王石通过个人微博，对绩效主义发表个人观点。绩效主义像企业脓包：索尼前常务董事天外伺朗提出，绩效主义摧毁了索尼引以为傲的激情团队。绩效主义看似公平，但缺少内涵。它只能只靠利益刺激，未结成精神共同体，最终将走向平庸。无论何企业，只要实行员工收入与业绩完全挂钩，一些扎实

任何一个公司人力资源管理体系中最核心专业模块是绩效管理，因为只有通过绩效管理的有效实施，才能真正把企业的目标与员工的价值创造结合起来，通过绩效管理来评价企业所有人员的价值创造，从而为企业进行价值分配提供客观准确的依据。通过绩效管理来实现企业的战略和经营目标。另外，通过绩效管理，企业还可以把自身的发展

管控体系的构成包含战略管理，目标管理，营运管理，财务管理，风险管理以及审计，还有各种支持系统，但其中战略管控处于企业内部管控体系的顶层。战略，无非是回答一个企业该做什么或者不做什么；什么事应当做，什么事不应当做；或者是做这件事要做到什么程度和目的，实现这个目的主要途径是什么。这样的描述就是通常所说的

在注重实效和业绩的民企诞生之初，就十分重视绩效的管理和考评，在中国自古就有“重赏之下必有勇夫”的社会土壤中认可这一体系并不困难，于是乎很多企业诞生了营销和管理英雄和精英。但笔者发现，在民企逐渐发展壮大的进程中，人事的考核和动荡、分配的备受争议似乎总象围绕着企业的梦魇挥之不去。

绩效管理越来越受到企业的重视，国内企业也争相引入绩效管理以提高员工的业绩从而提升企业的竞争力，有的企业还邀请国内外专业的咨询公司帮助企业上马绩效管理。笔者也给不少企业做过人力资源管理咨询项目，其中必有绩效管理模块，而且企业对绩效管理所抱的期望不低，认为绩效管理是整个人力资源咨询项目的核心。但是，各企

自满会导致管理者犯下简单的错误，这些简单的错误会极大地影响员工们的动机和表现，成为毁掉员工评估的罪魁祸首。对于那些接受年度绩效评估的员工来说，评估会议是一件大事；而对于那些负责评估很多员工的老板或经理们来说，却很容易想当然。这种自满的态度会导致你犯下简单的错误，这些错误可以极大地影响员工的表现。以下

一说到绩效管理，老板们就晕。大多数人也认为绩效管理难度最甚、成本最高、风险最大。一个绩效管理的培训课程，要讲三天两夜，七个模式，28种方法，天哪！回去后想照着去做，又无从下手，绩效飞轮怎么也转不起来，天哪！其实，任何复杂的东西都可以化简，只要理解本质，抓住要点。大道低徊，大味必淡。笔者从实践中感悟到

绩效管理的四个构成绩效管理由绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报等四个内容构成。绩效计划就是考核计划，通过对被考核对象设置一定周期的考核指标以及对应的目标值，来约束、牵引、衡量被考核对象的工作绩效结果。如对某销售代表实行月度考核，考核的指标为销售额，其中当月销售额的目标值为100万。绩效指导是指对

当前，“绩效改进”的管理思想与方法正在被包括中国在内的全球企业理解和实践。而绩效改进顾问作为“绩效改进”的实践者，也在各种组织包括培训在内的关键领域发挥着越来越重要的作用。人们发现那些不断强调“系统思考、持续改进、关注结果、组织绩效&rdq

追求高绩效是每一个公司和管理者梦寐以求的，然而很多公司将高绩效文化的打造看成是人力资源部的事情，要求人力资源部设计一套好的绩效系统，在全公司推广。可事实上常常无法成功，因为人力资源部在推行过程中会碰到许多问题，需要厘清。谁是绩效管理的主角？首先要弄清楚谁是责任人。一般的经理人都在追求创造价值，我们知

如果员工把绩效考核理解为额外工作，而不是战略实施的手段和牵引员工的工具，绩效考核将失去意义人力资源管理中，绩效管理可以推进公司战略目标；绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以

在现代的企业经营管理中，企业经营有几项重要的工作项必须履行。他们分别是：稳健且充分反映的财务，完整完善、快速反映、逐步识别和优化、激励的人力资源，快速灵活、自成一体且针锋相对的市场营销。企业价值的实现，着重依赖于企业这几项职能的充分发挥。他们稳定、维系和带动着最前端的生产、销售。怎样实现企业价值，依

现在的网络很发达，信息也很多，我们通过这些媒介都可以参考很多的表单，制度。可是，绩效考核能否推动成功的关键是制定一套适合自己公司管理模式和企业文化的方案进而推动实施，才能成功 .不要盲目模仿。方案可以写的很漂亮，但是最重要的是要从开始就要执行到位，如果开始第一步没有走好，后面的基本上很困难，其实每个

曾写过一篇《中小企业信息化为什么会失败》的文章，后来又写过一篇叫《ERP绝非企业管理提升的良药》，在这两篇文章里，我都是骂ERP，甚至在一些培训课堂上我也将ERP当做反面案例进行剖析。因为这东西是在是害人匪浅，误导中国企业太多太厉害。至今还没见哪个引进ERP系统的中国企业里有人站出来说好的，相反，我

在目前的市场经济条件下，末位淘汰制在某些领域比较合理，但如果四处泛滥，则可能成为灾难性的。一位HR的烦恼：陈军是一家企业的人力资源经理，他所在企业正处于迅速成长阶段，老板对业务的拓展有非常大的企图心。为刺激业务系统发挥最大潜能，促进竞争，公司自去年开始实行末位淘汰制度，年终对员工进行360度综合考核