关键绩效指标（KPI）于1999 年被正式引入我国，随后成为企业绩效考评中运用最广泛的工具。KPI 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标的工具，是基于经营管理绩效的系统性的考评体系。KPI 依据20/80定律设计，用20%的定量化或行为化的要求完成至少80%的绩效产出。

做好设计和应用KPI的基础准备工作

1.确立明确的战略目标和战略规划设计合理有效的KPI体系需要以清晰的战略目标和战略规划为基础。企业的企业级KPI、部门及岗位KPI都来源于企业的战略目标和战略规划的分解。

2.通过各种方式取得各层级人员对考评系统的支持和理解设计和推广KPI需要高层管理者的支持，绩效考评系统的设计者应采用简要概括的方式，通过正式渠道，向高层领导阐述KPI考评系统的优势以及实施中可能遇到的障碍和问题，以获得企业高层领导的全面支持和帮助，同时希望他们能身体力行地遵守和执行绩效考评的各种制度和程序；企业人力资源部还应通过各种各样的方法，使基层员工意识到推行KPI的重要性和必要性，特别是对其今后职业生涯的发展所具有的积极作用；此外，企业还应通过绩效培训与开发，端正中层主管的认识，使每个中层主管都成为积极、有效的考评者。

3.改进组织结构，规范业务流程，提高企业的信息化管理水平设计KPI必须在战略目标与组织结构之间找到平衡点。如果组织结构设计不合理，很难将战略目标分解落实到岗位并形成KPI.企业应围绕客户（外部客户和内部客户）需求进行设计，建立首尾相接、完整连贯的整合性业务流程，并建立基于流程导向的组织结构。战略目标分解到流程，进一步转化为部门目标和岗位目标。

KPI的设计和应用需要及时高效的信息沟通，所以企业应提高自身的信息化管理水平。完善的信息系统不仅可以保证信息的完整和准确，还能提高企业绩效沟通、绩效反馈、信息查询和信息处理的效率，充分发挥企业中信息的协同价值。

注：本文节选至孙会、 吴价宝所著《怎样设计KPI》一文。