绩效评价是一把手工程，制定评价体系和对关键岗位的绩效评价需要领导者亲历亲为；绩效评价的内容需要涵盖多个角度，进行综合评价，即包括业绩，也包括能力与态度；绩效评价决策的制定要听取多方利益相关者的意见，保证决策的质量。研究报告显示，有着高效的绩效评价体系的公司比其他公司的业绩要好。可是，大部分的员工都会

随着社会的发展和进步，国外大量的管理理论、工具、方法不断涌入国内，被诸多企业学习和应用。绩效管理这一企业常用的管理工具和方法，也早已被企业广泛运用，更是管理咨询行业人力资源项目中成熟的模块内容。每当与客户沟通，谈及做绩效考核体系设计的需求原因时，往往答案聚焦为“以往的绩效管理体系不适合，

近年来，随着绩效管理在企业中运用的越来越广泛，其优越性也渐渐凸显出来。但是随着绩效管理的深入推行，其实施过程中的绩效结果未达到预期效果，甚至不升反降；绩效考核流于形式，考核流程走过场；推进过程中管理部门积极推进，业务部门消极应付；员工对于考核分数的过分关注，同部门员工之间的非良性竞争以及团队凝聚力下

不同的人对绩效有不同的理解。有的人认为，绩效是指完成工作的效率与效能；有人认为绩效是指那种经过评估的工作行为、方式及其结果；那么，作为企业的所有者亦或最高管理者，老板应该从何种视角来看待绩效这个问题？老板应该具备何种绩效思维方式？如果把绩效停留考核与薪酬上，显然是不够的。笔者认为，老板应该从以下方面

胜任力这一概念于1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）正式提出，它是指将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我、态度或者价值观、领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量到的能够显著区分绩优和绩平

最近在影视界挨板砖最多的莫过于《新三国》的导演高希希和新版《红楼梦》的导演李少红了，片子甫一播出，声讨之声顿起，板砖、口沫横飞，原因就是大家认为他们糟蹋了原著，拍出来的东西不是大家心目中的样子。且不说每个人对于著作的理解存在着差异，即使没有这种差异，我们也几乎不要指望能够看到完全忠实于原著的影视剧，

一、中国企业绩效管理">绩效管理的现状从2000年开始，中国的老板们开始热衷于引进绩效管理体系，但直到现在仍鲜有企业真正理解绩效管理的意义，多数企业都不得不无奈地接受绩效管理退变成绩效考核的事实，甚至有的老板仍然认为绩效管理就是绩效考核。考核仅仅是管理的工具，拿来这件工具的时候我们当然要明白工具的

在绩效管理这个工作上，职责权限通常是混淆不清的，由此滋生出诸多问题。由于绩效管理的发起者是人力资源部，于是许多人就以为绩效管理就是人力资源部一个部门的事情，总经理这么看，于是他们经常把关注的焦点集中于人力资源部做了什么，而不是绩效管理本身发挥了什么作用；直线经理这么看，于是经常在人力资源部组织绩效管

绩效考核是企业管理中一个备受企业管理者和员工关注热点话题，和其它人力资源模块有所不同的是，对于绩效考核，几乎企业里的每一个人都会发表几句个人对绩效考核的理解和认识。企业中的每个人对绩效考核的认知都会有所不同，而且在绩效考核过程中，即使管理者与员工达成绩效考核的共识，还会因“屁股决定脑袋&

在全球金融危机的影响下，有些企业陷入订单减少、利润下降、成本上升的困境，为了走出这种困境，部分企业的绩效考核制度也相应发生变化。作为职场中的一员，无论你是HR经理或是最基层的员工，面对绩效考核制度的变化，你又该如何应对呢？背景：危机当前，企业严格考核标准小俊是推销保险的业务员，最近一段时间她老是做噩

公司已经实行过很多次的绩效考核方案，都以失败告终，不管是管理层还是员工，都对绩效考核失去信心，到的月底，部门主管凭印象打个系数，用于发奖金。导致干好干坏一个样，有能力的没积极性，没能力的更是在混日子，绩效考核也成了公司，成为公司管理的一个瓶颈。民企如何在混乱的基础上建立一套合理的绩效考核系统呢。一、

“根据员工年度考核结果，对于考核等级为”不合格“的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为”不合格“的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。”类似于这样的规定，以往我们可以从很多企业的绩效考核制度中看到。但随着《劳动合

有一回应邀到外地某集团公司为管理人员做培训，在那两天中，和集团某个职能部门的副总私下聊天时，这位副总有些抱怨地说，他部门的头干什么事就直接安排下去，也不管其他部门以及分子公司的头头怎么想，为了完成项目，每回这位副总都得去和其他部门以及分子公司的头头做关系。其实这个部门的总经理是位很有魄力的人，成绩也

我们常常会碰到这样两种员工，一种是不论出了什么问题都将原因归咎于外在的因素，否认自己的过错；另一种则不论什么问题总会说是自己做得不够好，即使那是客观的因素。您会喜欢哪一种员工呢？我想大部份的人都会选择后者。那么对于这两种不同的人，他们会分别在乎什么，应该怎样去进行激励呢？上面所说的这两种人，我们可以

为什么很多企业，都在说：绩效管理执行不下去，执行不到位，做着做着就成了走形式？管理的方法，到目前为止已经比较成熟，不论是借助咨询公司还是由企业的人力资源经理自行设计的绩效管理系统，在技术上已经基本能够保证其科学性和先进性。但为什么很多企业，都在说：绩效管理执行不下去，执行不到位，做着做着就成了走形式