众所周知，企业都在做绩效评价，但是可以毫不夸张的说，在绝大多数企业，都只是把绩效管理作为奖罚的工具来使用，而鲜有发挥其核心功能的，即“管理”功能，而这，才是绩效管理的真正精髓。造成这境况的原因大概有几点：1. 高管的理念素质问题。对管理工具的时效及本质认知不够。任何管理方案产

360度绩效考核法又称“全视角考评法”，传统的绩效考评方法仅仅从一个角度对各级员工进行考评，这往往导致考评不够全面甚至是不够公平，在一定程度上失去了绩效考评原有的意义。360度绩效考核法分别从自评、直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，可以综

上个月，笔者参加了3次讨论薪酬问题的董事会会议。因为资金紧张，在每一次会议上都有人提出降低基本工资增加奖金的建议。紧随这个建议的是让人不愉快的协议：之所以让人不愉快是因为这个协议含有不足，然而有人却觉得薪酬策略将会奏效。在每一个案例中，我都问到：“绩效工资真正起作用的证据在哪里？&rdq

不管是生产车间，加工车间还是任何行业的车间，对于员工进行绩效管理时，都要定详细的绩效考核制度，以下的一份车间绩效考核制度资料，仅供参考。为充分调动员工的生产积极性，努力降低成本，提高员工的经济效益，实现公司及员工双赢目标。特制定压铸车间如下定额绩效考核制度。一、压铸车间付主任：1、必须带领本部员工完

在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。因此，它被称为是“世界性”的难题。绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。我们可以预料，在我们的客户未来的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。如果我们能预先了解这些困惑

一、矛盾一直存在网上有人说：干得越多，错得越多，离成功也就越近。有过错往往都是会干事的人，干得越多，错得越多，至少错的概率要大得多，如果什么都不干那能错到哪里去，除非不干事。有成绩当然也是多劳才多得，离成功也就越近。但是，大多企业员工在真发工资的时候真的这么想吗？恐怕很多企业都存在这种矛盾，并且成为

绩效预算是市场经济条件下预算改革的方向，推行绩效预算在我国正处于理论准备和调研可行性阶段。正确理解绩效预算的含义才能在绩效预算改革中少走弯路。本报告根据绩效预算的起因以及西方国家对绩效预算所作的相关定义，对绩效预算的确切含义做了探讨，并着重分析了政府绩效评价体系与绩效预算的关系。本报告根据科学发展观

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边

绩效面谈是绩效管理中最重要的环节之一，谈得好下属与上司都皆大欢喜；谈得好上司与下属人际和谐。在绩效面谈中，经理是主导者，如何使面谈过程更加有效，如何鼓励员工参与，鼓励员工谈出自己的想法，并吸收员工的想法，形成有效的改善建议，是经理要认真思考的问题。既然是面谈，那就会有员工和主管的对话。如何提问是一门

绩效管理起源于上世纪70年代的美国，90年代传入中国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。然而经过中国企业这几年的实践，绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失，逐渐对绩效管理有了质疑声

企业能够可持续发展关键取决于员工的能力和热忱被充分激发出来，从而带动市场机遇的发掘和实现，管理组织的优化、差异化的市场竞争、市场占有率提升。如果人的基本观念和能力没有得到持续更新，学习再多的专业技巧和知识发展也相当有限。软件不提升，光靠提升硬件往往是徒劳。一个人真正的成长是由内而外被激发热情和思考力

KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicator）的英文简称，是指宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是衡量组织战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将组织战略转化为内部管理过程和活动，以不断增强组织的核心

如何把绩优员工取得优秀绩效的原因总结出来并与普通员工分享是众多管理者不断探索的难题，如果把绩优员工优秀的工作方式比作一个密码箱，那么前馈式面谈技术（Feedforward Interview，简称FFI）就是打开此密码箱的一把金钥匙，用它可顺利解读优秀员工的成功密码。前馈式面谈（FFI）是由柯鲁格教

大家一般公认：绩效考核是一项世界性难题。既然其难度这么大，为什么近80%的企业都正在或希望搞绩效考核呢？其原因主要有：第一、绩效考核是一种十分有效的管理手段与工具。管理人员可以通过这个手段，将计划管理、目标管理、预算管理与绩效管理相结合起来，使所管理的部门人人目标明确、工作重点突出、有条不紊、员工能

绩效面谈的十个准则1、建立并维持彼此信赖。经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效。除此以外，其他都是次要的！2、清楚地说明面谈的目的。经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚这个会议是干什么的。面谈目