作为从事人力资源工作者，我非常赞同，或者认同饶总说的员工期望值的管理，我们广州地铁的企业性质决定了我们在做薪酬这件事情的时候，要考虑的问题相对来讲角度稍微有点不同。我们的业务主要是地铁建设、运营以及相应的物业开发这三大块。对老板来讲，怎样平衡好这三者之间的关系，是他一直最头疼的问题。对于我们这种公众

公司高管薪酬问题一直备受社会的关注，全球金融危机以及频出的“天价薪酬”更加深了社会公众对高管薪酬的关注程度。G20和金融稳定论坛（FSF）认为：美国金融高管为了领取高薪而放任风险泛滥，是金融危机爆发的起因之一。高管薪酬已经成为全球性热点问题，一系列问题亟需回答。本文以我国上市

中秋节将至，很多公司开始考虑员工的福利。有的公司直接给员工发现金，而多数公司则发一些应景的月饼，也有企业没有发放任何福利。近日，网上兴起了晒中秋福利的热潮，有网友晒出了“整容手术”，还有网友称单位只发了3只端午节剩下来的粽子，引来众人“吐槽”。对此，记

虽然人们时常把职业发展需要或是价值观不合等作为离职的理由，但很多时候“钱”是重要原因。华信惠悦顾问公司与人力资源协会WorldatWork的联合调查发现，员工和企业对这个问题的看法并不一致。在调查中，有71%的最佳员工认为薪酬是他们离职的三大原因之一，而更多的雇主却认为这些员

如何解决薪酬改革后的士气低落？问题：我公司旗下有三十多家子公司，业务不断发展壮大，已由单纯的房地产业向酒店业、百货业、金融业多元化发展。按常理，公司不断发展壮大，其员工的待遇也应逐渐好转，水涨船高才对。事实上，却恰恰相反，今年春节刚过，公司就对员工的薪资结构进行改革，其改革之后的待遇还不如改革之前的

面对变化日益加剧的外部经营环境和众多的竞争对手，企业的组织也在不断地进行着变革，新型组织为了保障良好运转和高绩效，就必须设计相应的薪酬体系。薪酬不只是对员工贡献的承认和回报。它还是把公司的战略目标和价值观转化成具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。它能够在公司内形成上下统一的局面。薪酬

发展多年，公司的员工福利体系还算比较全面，各方面都有兼顾到，但仍有优化空间，主要是在福利创新和差异化激励效果上仍需多下点功夫。福利大致如下：1、法定福利有保障且相对正规：全部按法律规定购买社保和公积金，社保按全额固定月薪购买（不超过上年度深圳市平均工资的3倍），公积金缴费比例为5%.另外，公司还出钱

端午刚过，中秋国庆又将接踵而至。过节的福利该发什么，怎么发？不同单位有不同的做法，有的大包小包、有的囊中羞涩、有的发现金、有的发卡等等，面对林林总总的过节福利，员工们总爱品头论足，是否满意并有正激励，可谓是“几家欢乐几家愁”。下面是我们公司的福利制度清单。一、公司过节的福利1

丰田公司员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。所以，丰田公司一直保持这种薪酬福利制度。1、员工的薪酬丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部

现在的员工择业中，对薪资的要求非常全面，对福利的要求可能更高，所以现在企业招聘时，为了吸引人才往往使用非常多的薪资办法，面对人才可谓不遗余力，但，花钱的事可得慎重，千万别忙来忙去忙成愁。下面是几种薪资福利设计时的风险问题，大家有实际案例的可以一起探讨：1、制度风险：哪些福利可以在制度中体现呢，普惠制

薪酬管理是企业管理的敏感话题，同时，也是影响企业发展的关键，科学有效的薪酬管理系统，可以有效激活员工工作的激情。薪酬管理系统应该具备哪些性质呢？一、系统目标性要使薪酬管理系统具有组织目标性，就要把薪酬管理上升到战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，从而帮助组织获

一、案例：W公司的薪酬管理制度W公司是南京某私营能源贸易有限公司，由于能源行业近几年的走俏，公司业务得到空前发展，公司从原本只有20多人的规模在两年之内增至200多人。公司总部设在南京，主要负责全公司的管理工作以及协调下面各个办事处的业务。下面共设有9个办事处，其中一部分负责销售，一部分负责采购。办

自从国际金融危机之后，很多国际知名企业开始重新反思过去薪酬制度的功与过，形成了“老话题，新思考”的局面。主要的思考涉及以下几点：第一，为什么当金融危机来临的时候，员工不能跟企业共担风险？为什么一定要把工资当中的固定部分定得很高？（随着历史的积累，这个成本会变得越来越高）。人工

企业在传统4P（岗位、市场、能力素质和绩效）薪酬理念支撑之下，应逐渐向4E的薪酬模式去过渡，让两者并存。4P更多解决的是基础的岗位体系、薪酬体系的搭建，是从岗位角度出发的；而4E更多是从企业整体出发，从企业未来成长角度出发，这两者并不矛盾。那么怎么去思考这种转变呢？第一，传统的模式的薪酬体系中，按岗

随着企业发展对优秀人才依赖程度的提高、人才流动率高企和员工组织承诺度的下滑，大多数企业都必须面对吸纳、激 励和保留优秀员工的巨大挑战。在此过程中，越来越多的企业 意识到，人才竞争绝对不能仅仅依赖那些基于战略设计的、高 效的薪酬福利项目。尽管这些项目仍然非常重要，但是成功企 业的实践告诉我们，企业在人