本文在众多的企业薪酬管理机制里综合起来分析，大致有如下“七大通病”症状，分别表现在：一、薪酬策略与企业战略未能有机结合：公司为什么招人很难?招聘到合适的人更难?为何留不住优秀的人才?我们先排除一些管理风格、公司品牌、文化等因素，对于人才吸引与保留无非是二个层面的激励与亮点：一

健康也是一种好的员工福利。俗话说“身体是革命的本钱”，员工没有好的身体如何工作?企业为了挽留员工，千方百计力所能及提高员工福利待遇，但是对员工身体健康的忽视是一种本末倒置的行为。自工作场所健康计划1997年在全球展开以来，健身器材已在很多企业成为办公区的标配，阿迪达斯、苹果、

一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质，轻人力”的观念，认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿，认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。一、没有形成合理的薪酬制度在中国，大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影响人

在当今的劳动力市场上，职员会更加注重自身的劳动权益的维护，对自己的职业生涯规划和设计也会慢慢有更多更清晰的认识，工资不再是职员愿意长期留在企业专心工作的唯一因素。那么企业该用什么来吸引职员呢?企业薪酬管理制度体制该如何调整和设计?薪酬管理的保留和激励功能如何才能保证实现?企业面临的新经济形势从薪酬管

集团化企业的薪酬管理与单体公司相比面临的情况更为复杂，挑战也更大。常见的关键问题有以下几点：一：是否需要建立统一的薪酬体系?如果不建立统一的薪酬体系，集团内部岗位没有统一的价值评估，各分子公司各自为政，薪酬水平更多同分子公司的历史水平相关，而不是同现实效益挂钩，公平性则 难以体现，造成集团内部人才流

福利是薪酬的重要组成部分。能否留得住员工，福利具有其它薪酬不可替代的作用。为什么同样薪酬水平的企业对员工的吸引力不同?其中一个重要原因就是福利的不同!对于福利的发放范围，有人主张同薪资一样，按等级区别设计、区别发放。本人对此不敢苟同。我的观点是企业福利必须面向全体员工。这不仅仅有我曾经工作过的企业实

上周末有个同学找我，说她创业了，较新的行当：物联网。现在有一个比较棘手的问题——不知道如何给员工定薪。问我是不是可以给他一些建议。事实上，薪酬方案的设计一直是企业最为关注的问题，也令许多企业头疼不已。好的薪酬制度会让员工充满正能量、浑身是劲，而欠合理的制度则会滋生无数怨言、导

刚过去的这个春节，坚决反对“四风”和落实八项规定的确收到了切实成效。公款吃喝、送礼收礼、奢侈浪费现象大大减少，节俭清风深入民心。但有一个问题值得注意：有些群众的正常福利也“被节俭”了。河南三门峡市有位小学老师抱怨说：“今年学校连一根葱都没发

薪酬管理一直是人力资源管理领域的核心课题，从员工与企业建立契约关系的角度来看，薪酬是员工在付出劳动之后，从企业获得的最直接的回报。既然是契约关系， 回报关系，最为重要的就是公平性、对等性;如果还能具有激励性，让员工愿意付出额外的努力则更好。这也就是薪酬管理是否成功的最根本衡量标准即是否体现了 公平性

弹性福利与企业员工的个性需求紧密联系，弹性福利的设计是否成功很大程度上取决于是否满足员工的真正需求。满足不同年龄、背景和不同层次的员工在不同时期多样化的需求是弹性福利设计的首要原则。此外弹性福利设计还需要遵循以下原则。1、组织战略导向。传统的福利项目往往是普惠的，福利基本属于保健因素，它只可以消除员

我国一些专业机构在近几年开始进行薪酬调查 ，并为企业提供薪酬调查结果。各种各样的薪酬调查结果充斥了媒体，令人眼花缭乱。但这些调查结果良莠不齐。有些调查公司的操作比较规范，所得结果比较科学合理;有些调查公司的所得结果则值得怀疑。在购买和使用这些薪酬调查结果时，人力资源工作者和薪酬专家应该注意哪些问题，

事实上，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。事实上，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而

近日，有媒体刊发了《关于公务员工资的10个问题》一文，称“公务员工资低于社会平均水平，仅仅够糊口”。既然对比工资高低，可全篇没有一个对比数据，那么凭什么说“公务员工资低于社会平均工资”?中国全社会平均工资究竟是多少呢?中国统计部门从未把全社会就业人员的

薪酬管理，是组织发展战略指导之下，对于员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。在企业发展过程中，薪酬要想发挥作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要满足这些目标，HR需要承担巨大的压力。尤其是“涨工资，领导脸色差;不涨工资，员工脸色差&

中国企业，特别是人力资源管理趋于完善的中小企业，还是面临着很多薪酬弊端。本文总结出中国企业薪酬管理以下六大缺陷。一、薪酬体系设计缺乏战略性思考薪酬设计应该站在战略性角度上去思考。众达朴信观察到，很多企业管理者在实践一开始就开始关心细节，反复讨论薪酬成本，差异性等;或者照本宣科地根据教科书的薪酬设计一