2014年即将接近尾声年，临近年底，各项盘点工作已慢慢展开，众达朴信研究院一如往常，对2014年薪酬数据进行了相应盘点，整理了数十个行业，上千家企业的人力资源管理现状，尤其是薪酬管理实践情况，并制成了行业薪酬管理白皮书。2014年行业薪酬管理白皮书是众达朴信根据行业最新的数据制作的薪酬管理数据报告，

中国家电行业是近年来经济刺激政策中的明星行业，在充分竞争中成长起来的中国家电行业敏锐地把握了消费升级的历史机遇，致力于产业的转型升级，已初见成效，产业竞争力和盈利能力显著改善。可以预见2014年中国家电业发展将延续2013年的稳健走势，表现有可能更为积极。随着家电行业的发展，行业整体呈现出三大趋势：

同样3000元月工资，有的老板把钱发下去，员工拿到后像拿了3万元一样兴奋；而有些老板咬着牙给员工发几万元年终奖，员工还觉得不够多。这是肿么回事呢？工资是一种单向的风险投入工资是个什么东西？工资到底是个什么东西呢？第一种理解，工资是员工按劳取酬的所得；第二种理解，工资是收买人心的管理工具。很多老板都认

企业的薪酬应当与时俱进，随着企业内部和外部的环境变化来做出及时调整。在企业人力资源管理工作中，员工的薪酬管理是一项十分重要的内容。市场经济条件下，员工在企业获得报酬多少的决定因素在于员工为企业所提供的贡献大小，这实质就是一种市场交换行为。既然是一种市场行为，那么自然也要服从于市场的交换规律。当企业认

缺勤的问题，我之前也发帖邀请大家一起讨论，首先非常感谢之前参与讨论交流的同伴们，但是又有点遗憾，因为讨论的结果并没有得到很惊喜的收获。我原本是希望收集到具有差异性、新颖性的信息。也许对于考勤，太多公司不愿花很多心思去琢磨、去规范、去创新，对于公司各种战略性的管理而言，考勤实在太小了。直接上传我的笔记

如何设计出一套科学的薪资体系方案，对许多企业来讲都是一件比较头疼的事情。因为它不但牵扯到企业的人力成本，而且还会影响到企业营销团队的稳定和士气的高低。底薪可根据不同职别营销人员和同一职别的营销人员划分一定的底薪层级有一个企业营销人员的主要收入来源是靠销售提成，以前曾请一家咨询公司给设计了一套薪资体系

提起薪酬总成本，福利开支不容小视，但其激励效果如何，就只有冷暖自知了。有的企业投入较少的福利则获得较好的激励效果，有的企业在福利开支上投入很大但却收效甚微。俗话说"好钢要用在刀刃上"，福利开支也应有所侧重和评估。那么，如何恰当地运用好福利这把利刃，使其发挥最佳的激励效果，就像甘露

做hr这行的，经常会因各种原因给别人申请调薪，员工觉得工资低了，会通过直接上司找到人力资源部，由我们来向公司领导汇报或反映；但是我们自己呢，如果觉得工资低了，要么和直接上司谈，要么和老板面对面谈，这样相对来说，压力要大些，毕竟没有缓冲的余地！如果按自己期望加薪了自然开心，如果不加，那么对于自己来说，

2014年即将接近尾声年，临近年底，各项盘点工作已慢慢展开，众达朴信研究院一如往常，对2014年薪酬数据进行了相应盘点，整理了数十个行业，上千家企业的人力资源管理现状，尤其是薪酬管理实践情况，并制成了行业薪酬管理白皮书。2014年行业薪酬管理白皮书是众达朴信根据行业最新的数据制作的薪酬管理数据报告，

员工福利资金的来源是企业依法筹集的、专门用于员工福利支出的资金。企业在选择为福利融资的时候，可能会采用非自费、半自费和员工自费计划，或将它们结合起来。非自费的意思是企业承担所有非固定福利的费用；半自费的意思是企业和员工共同分担费用；员工自费福利计划中企业不承担福利费用。目前，大部分福利计划（包括法定

2014年的上半年，中国服装行业规模以上企业累计完成服装产量141.1亿件，同比增长3.76%，较2013年同期提高3.21个百分点。因产业的升级转型，目前大部分服装企业由前几年的高速增长期进入温和增长期，对于服装企业来说，疯狂开店和博眼球的营销手法已经不能刺激服装企业的业绩增长了，新的增长将会通过

各位高手和HR专家：员工离职后，工作服钱可否收取?员工本人是签字确认的了，也就是在量体裁衣后，员工受到衣服时，确认衣服的成本费用，如果离职时，需要按比例分摊费用?根据劳动合同法规定，工作服钱可否收取?如果打起官司，企业会败诉吗?或者会赢吗?以下观点来自中人网社区家人的精彩分享：安安的爸爸：一、劳动合

2014年接近尾声，老板突发奇想要求寻求咨询公司做薪酬调研，上级汇报了很多次，我们自己来做就可以了，不要花这冤枉钱。可是老板意志坚决，不怕花钱。。。思前想后，虽然大部分咨询公司调研数据实在不是很靠谱，但是老板如此坚决，还是得约着洽谈。想问问各位大侠，这找外部机构做薪酬调研，什么的水平是相对比较好的呀

随着企业发展对优秀人才依赖程度的提高、人才流动率高企和员工组织承诺度的下滑，大多数企业都必须面对吸纳、激励和保留优秀员工的巨大挑战。在此过程中，越来越多的企业意识到，人才竞争绝对不能仅仅依赖那些基于战略设计的、高效的薪酬福利项目。尽管这些项目仍然非常重要，但是成功企业的实践告诉我们，企业在人才竞争过

为配合集团主业资产整体上市，中国东方电气集团公司成立了投资管理分公司，统一管理集团非核心业务资产和企业。分公司成立后，承袭了集团公司的岗位等级工资制。在分公司的基础上成立东方电气投资管理有限公司（以下简称“东方投资管理公司”），借此契机，为吸引、保留和培育“专家型