一、 英美及欧洲的高管薪酬趋势

反思2008年金融危机，一个不容忽视的幕后推手是一些华尔街金融企业的特有薪酬模式。金融危机以前，不仅仅是监管比较松懈以及金融产品的风险被忽略了，一些金融企业的薪酬支付过于偏向短期绩效，而忽视全方位的风险管理，结果是薪酬支付的周期与金融产品的风险周期不匹配，促使了一些金融从业者的过度投机行为。

总体而言，在后金融危机时代，国际上各类媒体都持续聚焦于高管薪酬问题，英美及欧盟都对公司治理给予越来越多的重视，企业中股东的地位逐渐提升，在高管薪酬议题上股东参与度也越来越高。以美国金融行业为例，高管薪酬的构成变化非常显著（参见图1）。金融危机之前，高管薪酬构成中绝大部分源自较为短期的年度激励（占比70%），危机之后转变为以长期激励为主（占比50%），薪酬结构逐渐与其他行业趋同。

以下将分别介绍英美及欧洲上市公司高管薪酬中基本薪酬、年度激励和长期激励的一些变化趋势。

1. 基本薪酬

在基本薪酬方面，英美及欧盟都没有实质性的变化，年增长幅度比较少（3%左右），且英美公司高管的特殊福利与津贴都持续减少。

2. 年度激励

年度激励方面，英美趋向于将激励与绩效进行更强的的挂钩，提高奖金支付的透明度，并更严格地执行薪酬“追回政策（Claw Back Policy）”。欧盟企业还往往对高管的激励水平进行“公平性测试”，所谓“公平性”，是指相对于公司业绩水平和普通员工收入两个维度。

确定年度激励的主要业绩指标有利润、股东总回报（TSR）、资本效率、收入、现金流等，着重关注盈利能力的提升。

在支付年度奖金时，多数公司采取了强制性延期支付的方式。在英国，通常将奖金总额的33%-50%以递延股票的方式支付；同时，高管最高奖金额度一般是以固定股票数目的形式体现，而非固定工资的一定比例。

3. 长期激励

长期激励方面，主要的激励工具有股票期权SARS（股票增值权），绩效股票和限制性股票等。确定长期激励额度的最常见业绩指标主要是公司的盈利能力与股东总回报。绩效考核周期一般为3年，但欧盟对股票支付的考核期一般为5年。

2010年，美国公司的长期激励授予价值有所反弹，英国的最高激励额度增加则较为谨慎，欧盟公司更多的采用“公平性测试”以确保长期激励是为绩效付酬。

在长期激励的具体实践中，英美和欧盟的公司呈现不同特点。

（1）美国：大多数公司采用组合式的长期激励方案（参见图2），使用频率最高的工具为股票期权SARS，其次依次为限制性股票、绩效股票和绩效单元，其中绩效股票使用频率逐步上升，期权SARS使用逐步降低。

在基于绩效的长期激励计划中，最常用的绩效指标是与盈利能力相关的各类指标（如每股盈利，净收入等）；其次为相对性的股东总回报，即与事先确定的竞争对手或相关市场的业绩表现进行对比；第三常见的为资本效率类指标（如净资产收益率，资产回报率，资本回报率等）。

（2）英国：最常用的激励工具组合为奖金加绩效股票，对股票期权的使用越来越少，并且基本不采用基于时间解锁的限制性股票。绩效股票计划中，股东总回报和每股收益仍然是最常用的业绩指标组合（参见表1）。