核心员工是企业间竞争的关键，企业20%的核心员工创造了80% 的绩效，如何留住核心员工是保证企业效益的关键。本文在界定核心员工的定义和分析其重要性的基础上，从企业核心员工流失的原因着手进行分析，提出了三项具体策略建议：良好的沟通，帮助核心员工成长，注重企业软实力的打造，进而达到留住核心员工的目的。众

有一个国内知名的企业文化咨询团队，曾经在某杂志上提出企业“文化的清晰化”问题，所谓“清晰化”就是“要有清晰的游戏规则”，“这个游戏规则越清晰，组织就越靠谱”，所以，企业文化一定要“清晰、清晰、

“炒人宝典”能否奏效？优待女性员工的企业是不是“异数”？智能手机是导致劳动者有假难休的罪魁祸首吗？管理培训生为何沦为廉价劳动力？当我们通过新闻事实揭开问题之后的真相，实际上也是在还原员工关系管理的本来面目。健全的员工关系管理，没有捷径，没有歧视，更不应

如果您认为这个论断过于“片面”，对此，我举双手赞成，它的确很“片面”，但是就探索问题而言，很多时候“片面”是“深刻”的前提。在研究中，任何“学说”都可以鼓励，但是四平八稳的&ldq

在企业并购重组或结盟后，有一种可能就是允许各自公司保持独立的身份，业务和组织上不进行大范围合并，通常这种情况下，各种文化也会倾向于保持独立，企业的理念和标识仍会沿用原有体系。但文化的独立不代表不需要进行融合，毕竟企业联合重组成为一家公司，可带来促进交流提升的机会，得以从两种文化中汲取最优秀的营养。文

没有制度，一个公司失去的是存在的基石。但在过分指导和严格监督的地方，也别指望有奇迹发生。因为人的能力，惟有在身心和谐的情况下，才能发挥到最佳水平。故事：《谁建造了金字塔？》金字塔的建造者，不会是奴隶，应该是一批欢快的自由人！第一个做出这种预言的，是瑞士钟表匠塔·布克。1560年，他在埃

安捷伦：裁员的最佳实践尽管刚刚被翰威特和《哈佛商业评论》中文版评选为2003年度中国最佳雇主之一，安捷伦（Agilent）最出名的故事却刊登在2002年2月号的美国《财富》杂志上：2001年10月，已于三周前接到了解聘书的安捷伦员工谢里尔·韦斯，在正式离职前的最后一天晚上却仍然在加班，

企业家谈文化丛龙峰：有没有想过要做百年老店？于东来：“中国人现在好像进入了一个误区，就是一定要做百年老店，但是又不问百年老店有没有价值？对社会有没有价值？也不知道什么样的文化才能让你的企业变成百年老店，它只是一个嘴上的概念——做百年老店，要有百年老店雄厚的文化基础

回想一下你最近所必须做出的决定：我是继续工作还是出去玩乐？开车回家之前是否要再喝一杯？要不要贿赂老板或偷税漏税？要换一个男/女朋友还是保持现状？是抵制诱惑还是向诱惑妥协？当你做选择的时候，很多因素都在影响着你的决策。对某些人来说，选择什么取决于他们在当前环境下的感受，比如他们的情绪快乐与否，他们周围

在离职员工管理领域，国内学者有的从专用性投资的视角研究员工主动离职管理，有的从罗宾斯动机理论的视角研究雇员主动离职管理，有的从创业型企业角度研究员工主动离职。而国外学者从可控与不可控因子的角度在多个层面上对员工离职进行了研究，其中比较有代表性的有基于工作嵌入视角对员工离职的研究。尽管上述研究的视角各

“不要相信员工”，这是笔者近年来历经三任区域总经理以来得到的深刻教训。“相信员工，等于不相信自己”，这是笔者现在工作的核心准则之一。相信员工，尤其是无节制的、毫无理由的、全面“充分”信任自己的员工，危害极其大。相信员工，相当于是

作为一名领导者，能够发现优秀的创意是非常重要的；并且，如果还希望将这些创意变成现实中的巨大成功的话，领导者就必须具备说服其他人加入工作团队的能力。领导者必须让人们相信这里将会出现美好的未来。当然，领导者可以选择使用胡萝卜加大棒的策略，它们确实能够产生一定的作用，但我认为，更好的办法是利用充满人性的理

对于成功而言，最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的，如果你希望他们做到最好，你就必须不断提高他们的参与度和互动性。为了实现这一点，有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用，那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些

刘积仁深知和实生物、同则不继的道理，他说，试图输出东软的文化，让东软在全球的文化都一个样，这是错误的，“我们通过融合，使我们的文化吸附了新的文化，从而扩展、成长。”一片辽阔无边的沙漠上，两头骆驼身负重物，昂首前行，这是刘积仁最喜欢的一幅画，无论他的办公室搬到哪里，这幅画始终挂

——我们向“川军”学习什么？我之前发表《什么才是“真土豪”？》的博文，把“土豪”分解成一个“土”一个“豪”，“土”就是要求一个人要脚