绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准

　　关于TF公司 　　1993年正值外资在中国大陆沿海城市的投资热潮，开发区招商引资形势一片大好，土地需求骤增。滨海市开发区政府打算引进外资，以加速和提高其土地开发进程和质量，并按国际惯例进行土地开发和转让。TF公司在这种背景下，在滨海开发区政府撮合下成立。 　　TF公司是成立于1993年的中外合资

　　第一、Ｄ１(Define Job Description)明确岗位责任　　两点之间直线最短：公司业绩与员工报酬这两点之间，责任是唯一的直线　　公司业绩是企业的生命线，企业的业绩是每一个员工创造的，是员工，但员工更多地对报酬负责，而不是组织负责。因此，对关键岗位员工的考核不仅仅是一个单纯的按劳分配

　　心态的转换　　员工害怕自己被当作“囚犯”对待，不想被人力资源经理和顶头上司严密监视，因此从经理到员工集体消极对待考核指标。绩效考核的本质是管理，是通过这一过程识别员工们的差距，对其进行指导和能力改进，盘活人力资源存量，最终实现公司与员工的共同进步。这这个角度出发，需要对公司全员进行集中培训，宣传

岁末将至，许多企业都开始忙于准备本年度的绩效考核和下年度的绩效计划。 在每年年初企业开展绩效计划工作时，许多企业的管理者都将企业的年度目标通过一定的方法和技术分解为各部门以及各级员工的绩效目标（通常以KPI关键绩效指标的形式予以体现），力求通过下级绩效目标的逐级达成支持上级绩效目标的达成，并以此为基

　　一、项目背景 　　B公司是一家通信器材公司，成立于上世纪70年代末，由国家投资发起，成立之初隶属电子工业部。这家企业为国内通讯行业提供中间产品，经过20年的发展，下属有8家分公司，员工1万人，年销售额约30亿元人民币，利润4亿元人民币。在上世纪90年代中期之前，由于国内通讯需求持继旺盛，作为为通

一般来说，优秀的绩效管理体系可以帮助企业实现它的战略目的和管理目的。执行企业战略的主要方法之一是首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及员工的表现是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够按照企业期望的行为工作。 绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学

　　快到年终，许多企业的人事部门开始为年终的绩效考评做准备。然而，从笔者接触的企业看来，大部分企业的年终绩效考核是流于形式。最近，一家知名管理期刊的调查表明："如何建立有效的绩效考核系统"被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。其原因包括：管理者应付了事；绩效目标难以衡量；管理者缺乏相关的训练；

每到岁末年终，都是各家公司忙着计算年终奖金的季节。年终奖金的计算基础，除了需视公司当年度整体经营绩效来决定发放基数之外，其中更重要的部份，是根据员工当年度整体绩效表现，作为年终奖金核发的依据。在高科技产业，员工绩效的好与坏更是直接影响到股票张数的多寡。员工关心的不再只是红包内数字的大小，而是红包内

　　员工绩效面谈的沟通艺术　　在推行绩效管理的企业，与员工进行绩效沟通，主要是绩效评价面谈的艺术，对绩效管理成果的取得具有现实意义。　　1、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。　　2、其次

背景 A公司是国内一家IT企业，从事通信技术与产品的研究、开发、生产与销售。该公司雇佣了20000多名员工，为电信运营商提供通信领域的网络解决方案，是中国的主要电信供应商之一。 前几年，这家公司一直按照典型的矩阵化模式运作。以产品研发体系为例，按照产品、资源两条线，以产品部为单位，将各个资源部门的

企业在导人绩效考核时遇到的真正的问题是什么?在绩效考核的种种细节上精雕细琢能不能解决问题?显然，绩效考核中技术和细节的完善并不能改变管理理念和心态缺失带来的损失。 让员工对不能控制的结果负责 某家企业的总经理遇到了难题：年终奖发了以后，有两个业务骨干很不满意，要找他讨个说法，原因是竞争对手在他们管

由于受评估中各种因素的影响，信度和效度再高的评估体系也会大打折扣。因此，我们要采取有效措施减少误差，使评估有效性最大化。可采取的措施如下：　　1、 对工作中的每一方面进行评价，而不是只是笼统评价。　　2、 评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不要太过注重其他方面。　　3、 在评估表上不要使用

绩效考核的目的在于激发员工工作热情，打破传统企业“干与不干一个样、干好干坏一个样”的管理弊端，也是现代化管理企业发展的必然趋势，但由于企业实际情况的差异，所推行的情况和产生的效果也各不相同，只所以绩效考核的推行会有阻力，笔者认为主要存在如下“心结”： 员工：害怕自己被当做“监控对象”对待，不想被人

　　很多时候，上级不知道如何将考核的结果有效地反馈给员工，因为员工在反馈过程中很容易产生自我防卫的反抗情绪。 　　绩效考核是企业管理的“重头戏”，但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好，能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。当前，企业绩效考核存在两个误区