绩效管理如何取得成效，是困扰企业家和职业经理人的一大难题。我们花了两年多时间，对5000余名职业经理人（80%是人力资源干部，20%的是其它管理人员）做了一次开放式调查，调查结果显示，最困扰他们的管理问题中，前三位的是：第一、绩效考评；第二、制定激励性薪酬方案；第三、各部门经理不尽职，他们不做绩效管

一、绩效、绩效考核和绩效管理的含义(一)绩效的含义绩效具有丰富的内涵。Bates和Holton指出“绩效一种多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。因此，要想测量和管理绩效，必须先对其进行概念的界定。Campbell, Mccloy和Oppler等将工作绩效定义为――员工

绩效面谈在绩效管理中是个非常重要的环节，可以说，绩效面谈环节是否做到位，直接影响绩效后期的推进。所谓绩效面谈，是指上下级之间就某个阶段员工绩效问题的沟通与反馈，既了解下级员工对绩效实施的想法，又能向下级员工表明上级领导的期望，从而让双方将关注的焦点放在重点改善的地方，共同制定后续改善计划，以达到绩效

在深化文化体制改革中，如何调动起媒体人的岗位意识已成为业内普遍关心的问题。众所周知，随着我国网民人数的持续增长，阅读网络新闻已成为他们获取外界信息的首要方式。从而，使得传统广播形式的新闻发布面临十分尴尬的局面。且不说它受到网络新闻的冲击，就算没有网络新闻也会受到电视新闻形式的挑战。由此可见，新时期惟

如何改善员工绩效，是每一个管理人员都面临的挑战。下面我们给出一些体会和建议，希望对管理者（Manager）们有所启发：1、用人所长。员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取

如何在推行绩效管理中区分开创新性目标和模仿性目标并将其运用，关系着整个绩效管理的成功与否。厘清了这两个概念，在绩效管理中很多问题就可以迎刃而解。在人力资源管理的实践中，最为我们津津乐道的就是绩效管理，企业无论大小、无论新设还是分立，都在不遗余力地构建绩效管理体系，无不寄希望于绩效管理能解决企业在发展

通常而言，企业里面只有业务员的薪资结构是最好设计、最好考核、满意度也最高的，绝大多数企业业务人员的薪酬结果大概就是基本工资加业绩提成，这种结构，企业及从业人员都不会觉得不合理，有争议的地方无非就是基本工资的多少，提成比例的高低。事实上，企业里面一线人员的薪酬结构都相对比较好设计的，容易量化及考核，比

绩效考核是HR一个备受争议的话题，HR专业人士都说绩效考核是一个提升绩效的有效工具，但实际运作中，不管是HR还是其他管理者都为之头痛。很多企业为了搞好绩效考核还专门设置了绩效考核专员这一职位，但效果同样不尽人意。今天给大家分享一个比较个性化的绩效管理案例，希望能对想做好绩效管理的企业有所帮助。我曾经

为了改进员工绩效乃至企业绩效，不少中国企业把绩效评估从一年一度，改为一年两次，每半年做一次。缩短绩效评估的周期，能够增强员工的紧迫感，及时发现和解决员工工作和企业运营中的突出问题，但是也会因为时间仓促而导致绩效评估没能发挥应有的效果。如果你的企业在今年上半年遇到这样的问题，请在下半年的绩效评估中应用

绩效考核主要是以事业单位的人力资源为对象，对其绩效进行合理、科学的考核，确定基本薪酬。绩效考核不仅可以完善事业单位对人力资源的管理，还可满足人力资源的工作需要，同时体现事业单位公平、公正的原则，提高绩效管理的质量和效率。基于绩效考核的需求，我国事业单位逐渐制定考核标准和考核制度，优化对人力资源的管理

说到绩效管理或绩效考核大家最头疼的是如何设计考核指标，大家将所有的精力和时间都放在设计一个可以量化的指标，但是可以量化的指标设计出来是如此的艰难，很多企业就因为没有找到可以量化的考核指标，让员工产生不公平，对绩效考核产生反感情绪，反而没有达到绩效的目标。为了体现绩效指标的客观，公平性，很多企业开始将

绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法，其对于企业管理的重要性已经得到普遍的认同。相当多的企业都非常重视绩效考核，然而，遗憾的是，真正通过绩效考核实现预期目标作用的企业却不多，大多数企业的绩效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。多年经验总结，绩效考核失败的原因是多方面的，其中，企业没有重视绩效考核

NX公司是南京的一家高新技术民营企业，自2004年引入职业经理人，分布在总公司和两个分公司。本文将对该企业建立外聘职业经理人考评方案进行介绍。一、绩效考核对象、周期和主体根据平衡计分卡和层次分析法，得出NX公司外聘职业经理人绩效考核的各项考核指标。为保证绩效考核结果应用得当，还需确认其考核主体、考核

在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。一、绩效考核对于当前管理服务型企业的重要性绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有

笔者所在的国有企业对中层管理人员的考核存在两套体系，一是集团组织部对企业中层管理人员实行的干部考核，该考核侧重于中层管理人员的素质方面；二是策划与管理部对企业中层管理人员的绩效考核，侧重于工作业绩方面。如何将两套体系有机的结合起来，一直是困扰该企业的一个难题。一、传统的干部考核该国有企业长期以来的干