一、什么是流程绩效管理 　　流程绩效管理是一种新型的绩效分析的方法——基于流程的KPI设计，这种管理思想认为组织的绩效不能只从业务单元和岗位来进行孤立的分析，一个企业关键绩效指标表现的好坏，往往是流程相关的部门和所有相关的活动共同作用的结果。 　　流程的绩效指标一般基于

　　绩效是用指标来衡量绩效当事人的业绩的，注重的是绩效成绩与绩效奖金之间的挂钩应用。首先，这种讲法就是错误的，如果片面强化对员工个人绩效与绩效奖金的管理，必会激化企业内部矛盾，就像大多企业在推行绩效管理时绩效当事人（员工们）总会有反对之声，结果以绩效管理体系执行失败告终。　　绩效管理推行的两个障碍点

某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板T君拿不定

　　不佳的绩效评价会让员工感到生气，不被赏识和失去希望，但是这也不是世界末日，员工对不佳的绩效评价的应对恰恰可以成为改变的开始。　　在上篇文章中，我谈论了有关于企业、管理者和人力资源部门应该如何管理员工绩效评价程序的话题。在这篇文章中，我将立足于员工的角度，谈一谈员工应该怎样对待绩效评价，特别是来自

　　「背景」　　Ac公司的绩效考核方案实施不久，人力资源部就开始接到部门经理的投诉和质疑：　　1）绩效指标的达标值员工认为不合理，达不到，很难接受；　　2）绩效指标的标准如何定没有历史数据，部门经理无法把握合理的尺度；　　3）绩效指标是不是本身就有问题？以前没有这些绩效指标也一样工作　　4）有绩效指

　　「背景」 　　Ac公司老板发现公司的业绩大不如初创的前8年（此前，每年以30％－50％的幅度递增），团队领导人的动力不足，这两年，销售增幅缓慢，人员显得不再有激情，面对此现状，老板担心如此下去，原行业领先的优势能维持多久？于是，老板决定引进绩效考核，以此来调动团队领导人的激情，再现初创8年的辉

广东易事特电源股份有限公司是国家火炬计划重点高新技术企业和全球电能质量解决方案供应商，专业致力于UPS电源、EPS电源、智能机房集成系统、太阳能光伏发电系统等电源和新能源产品的研发、制造和销售。公司拥有东莞松山湖、北京经济技术开发区、江苏扬州三大研发制造基地。 「待客大餐」 在人力资源行业，绩效考

　　以构建企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构为支撑（地基），绩效指标库设计、数据采集及应用符合“1+1=2”数学基础逻辑为设计原点（支柱）的稳固型“架构式”绩效战略管理体系。　　“架构式”绩效管理

　　企业人力资源管理的核心是企业人力资本投入与产出、劳动者的产出与回报。两者的对应点也是绩效管理的核心。　　“架构式”绩效管理体系设计理念是以构建企业现有管控体系、“多元互动”绩效管理结构为支撑（地基），绩效指标库设计、数据采集及应用符合“

　　在管理当中，恰当的反馈能够激活员工的参与意识，通过管理者持续不断的反馈，让员工感受到管理者的支持，在管理者的帮助下持续成长。　　反馈包括正面的反馈和负面的反馈。　　正面反馈也叫表扬，负面反馈也叫批评。　　1、表扬的作用　　表扬他人，是管理者在日常沟通中常常碰到的情况。管理者要团队中建立良好的人际

　　绩效考核，企业人力资源管理的“双刃剑”，表面上既有目标数据，又有奖罚制度，绩效与工资相挂钩，从理论上来讲应该能够发挥绩效考核的激励作用，但实际效果却大打折扣，比如：考核数据统计不全甚至不实，员工抵触情绪大，员工积极性比原来下降，部门之间、员工之间矛盾加深等等。　　后来管理

　　管理者期待着有一天能和下属定期进行平等谈话，和他们沟通：“你需要我做些什么，以实现我们双方都必须完成的目标呢？”然后，为了这个共同的目标，彼此协作，采取行动 ！　　前不久，在一家企业内部做访谈时，听到了一位高管十分“极端的声音”。当时，这家企业正在

　　什么才是能够帮助企业判别和选择出能真正衡量绩效和HR功能有效性的关联度更高、更有意义的指标？　　新的一年开始了，是时候再次认真地考虑一下什么是可以在企业中被用来衡量绩效的最佳HR标准了。在讨论相关细节之前，先让我们来看看大多数企业在制定和执行HR指标时最容易犯的两个主要错误。　　我认为HR经理们

在企业中，没有什么讨论比绩效评估更能让老板如此恐惧和担忧，让员工如此愤怒和不满的了。 上周，我和某全球性金融机构的一位资深员工一起喝了几杯。几周前，他刚刚做了自己的年终绩效评估。谈到绩效评估的经历时，他极其愤慨。“我受够了那些家伙了。****他们对我过去三年所做的工作一点都不在乎。我现

车企HR绩效评估十种方式不可犯。绩效评估毫无乐趣可言。相反，它往往令人感到十分懊恼。因为车企HR的绩效评估方式不当，就会把这一个对每个汽车人才来说都非常重要的一件事全都搞砸了。 第1种方式：把太多的时间浪费在绩效评估上，而不是花在绩效计划或持续不断的绩效交流上。绩效评估是一个随时都在进行的过程的最