又到上市公司年报发布期，也是新的一年上市公司高管薪酬亮底时。面对部分企业高管动辄几百万元、上千万元的年薪，社会争论比较多，不同群体间的分歧也很明显。是哪些因素导致了高管薪酬屡创新高，企业高管薪酬水平提高的背后深层原因是什么呢？个人认为主要是以下六大“红利”助推企业高管薪酬水平

问：《国家税务总局关于企业年金个人所得税征收管理有关问题的通知》（国税函[2009]694号）发布后，要补交以前年度的税金，这点从法律角度讲合适吗？企业部分缴纳的企业年金不是直接给个人的，一般合同规定有条件的：即工作5年以上才可以得到企业缴纳部分的30%、十年以上才可以得到全部。因此，这部分年金个人

薪酬管理对于现在企业来说有多少重要，总裁学习网在此不再多说，它是项目组织在发展战略指导下，根据员工所提供的服务来确定其应得的报酬并对薪酬水平、薪酬体系、薪酬构成、薪酬结构而做出适时调整的一个动态管理过程。现代薪酬管理除了增加物质薪酬奖励外，更加注重了对员工激励的重要性。本次总裁学习网就与大家分享现代

岗位价值评估是薪酬设计的重要依据，直接关系到薪酬制度的合理性与公平性。但因一些企业不根据自己的实际状况盲目照搬照抄，岗位价值评估的结果根本没有对薪酬设计起到一定的指导作用。岗位价值评估又称工作评价，指在岗位工作分析的基础上，采取有效的方法，对岗位在组织中的贡献度、影响范围、职责大小、不可替代性、工作

凡是成功人士的身上都有独特的个人能力和人格魅力，这或许正是一般得人所缺乏的，他们的成功决不能简单地归结为机遇好，他们拿到高薪酬也不是轻而易举的，这些能力可概括为以下15点。1、解决问题时的逆向思维能力。面对工作中遇到的新问题，一时又找不到解决方法。而且，上司可能也没有什么锦囊妙计时，他们擅长用逆向思

高级管理人员每天都在做薪酬决策，而且，他们是在不断变化的环境中做决策。由于越来越多的公司趋于只将基本薪资作为其薪酬的较小部分，探讨以其他的财务方式解决薪酬问题，因此，管理人员就面对许多最佳薪酬支付方式建议的困扰。遗憾的是，这些建议大部分都是错误。事实上，无论是传统的做法还是现在公众对薪酬的讨论，很多

一名快乐且投入的劳动人员是一名高性能的劳动力。当你听说像思爱普公司（SAP）这样的企业在园区内提供高尔夫球场，或是谷歌公司在公司内提供了一切，你可能会想“我们有25名员工，根本无法在这个水平上与之竞争。而且我到底该把高尔夫球场安置在哪？”由于小企业无法提供任何像大牌公司一样的

一、法律规则1.雇主和雇员自愿选择建立企业年金计划，雇主可以针对不同的雇员实行多个不同的计划。2.企业年金计划的缴费、待遇水平及支付方式等条款，由雇主与工会和雇员代表进行协商。3.资产管理与企业严格分开。4.税收激励政策。5.严格的监管措施。6.完备的投资决策。二、建立企业年金目的1.吸引和保护人才

一、前言近年来国际上在职业年金改革方面最主要的呼声之一就是加强实帐型补充年金保险计划的作用。这些保险计划很有存在价值，因为这些保险计划的开展有助于减轻许多国家中本已不堪重负的现收现负社会保障计划的压力。这些补充保险计划还有助于增加积累并可将这些积累进行投资。基金的投资对于经济的发展以及促进经济增长前

现代企业理论已日益意识到了人力资源对增加企业竞争优势的重要性。要使人力资源成为企业持久竞争优势之源，激励制度是其关键和核心，有效的激励措施是人力资本收益最大化的可靠保证，而薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是人力资源再生和开发的催化剂，是决定企业

高级经理人在企业人力资源中居于核心地位。有效地构建高级经理人激励机制， 对提高企业绩效至关重要。其中，薪酬激励是异常重要且无法替代的，国内外关于高级经理人薪酬满意度和企业业绩关系研究的结论都表明二者高度正相关。再谈判的逻辑前提在企业高级经理人薪酬管理实践中，高级经理人薪酬水平形成机制往往有两大类：第

有效的薪酬管理制度是企业占据竞争力的有利条件，合理薪酬的制定让员工感到公平和满足，薪酬管理制度的激励作用让员工富有工作的斗志，那么，下面分析企业薪酬管理的激励机制：一、薪酬评测。岗位测评评价的是各岗位的相对价值，对岗不对人；而绩效考核针对的是员工的业绩，对人不对岗。建立科学、完善的绩效考核体系，对员

薪酬管理是企业管理的敏感话题，同时，也是影响企业发展的关键，科学有效的薪酬管理系统，可以有效激活员工工作的激情。如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢？HR薪酬经理在设计薪酬管理体系时，要注意以下八项细节：1、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位

很多企业都面临人员大量流失的问题，其中很大的一部分原因是对薪酬管理的不满意，当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”，也会产生对薪酬制度的不满。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，是否公平是

美世咨询每年都会出一些关于员工满意度的报告（不过对此种报告你大可当作管理八卦来读，再大的咨询公司也免不了俗，每年都要拿出这样几份看起来‘像模像样’的报告来为自己做公关宣传，目的是拉单子），有一年他们说“在导致离职原因的调查中发现，薪酬列在第六位，年终奖成为离职的因