经过深入分析不同行业企业的情况，发现他们各种困惑、苦恼表象的背后，是普遍存在的薪酬管理十大硬伤，很多公司或多或少、或轻或重都存在这些方面的问题。对这十大硬伤没有进行系统诊疗才是他们被员工诟病、被老板责备，乃至“心愁”的根本原因。一：关于薪酬水平——与外

民营企业缺乏薪酬管理，其实是一种工作方法（文化），并不仅仅反映在薪酬体系上。破棉袄式薪酬体系。民企的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是往往呈现出“打补丁”式的薪酬体系。民企的整个体系其实都在“打补丁”：这个比喻真贴切！！会哭的孩子有奶吃。快速发展的

根据历年调查显示，"薪资福利"也许不是时时排名第一的选项，但绝对是时时刻刻萦绕在员工心头的一个重要参考因素。如同企业在衡量员工的绩效时会想方设法地用数字来量化一样，员工在衡量企业时，最终也会将他们所看重的职业发展、公司规模、企业文化等等因素折算为数字，真金白银永远是最现实的。员工福利，是求职者时

经过深入分析不同行业企业的情况，才发现他们各种困惑、苦恼表象的背后，是普遍存在的薪酬管理十大硬伤，很多公司或多或少、或轻或重都存在这些方面的问题。对这十大硬伤没有进行系统诊疗才是他们被员工诟病、被老板责备，乃至“心愁”的根本原因。一：关于薪酬水平——与

如何设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系，做到按劳分配，多劳多得，公平公正呢？HR薪酬经理在设计薪酬体系时，要注意以下八项细节：一、注意薪酬结构要合理薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满

近几年，随着“以人为本”的人力资源管理理念的深入人心，员工的个人感受已成为越来越多的企业制定薪酬福利方案时需权衡的重要因素之一。自助式薪酬管理制度的提出代表了业界在此领域的全新尝试，对我国企事业组织的薪酬制度改革具有重要的指导意义以及参考价值。一、以员工为中心众所周知，传统的

无论是传统的做法还是现在公众对薪酬的讨论，很多都是误导性的或错误的。结果导致企业家们对支付薪酬的方式及原因一直持有错误的想法，特别是他们认同有关薪酬的6个危险陷阱。1、 劳动力工资和劳动力成本一样。2、 降低劳动力工资会降低劳动力成本。3、 劳动力成本占总成本的很大部分。4、 保持低劳动力成本就能创

2012年，高材生杨明由于“公司器重”，入职4个月后，开始由拿“月薪”转为拿“年薪”。然而，临近元旦，杨明却被公司以“经营发生困难”为由与其“解除了劳动合同”。更让杨明气愤的是&l

本文从薪酬管理的角度来探讨民营企业在转型时期存在的对策。一、建立规范的薪酬制度以支持企业竞争战略民营企业必须破除对传统文化的路径依赖，建立规范有效的薪酬制度。薪酬制度要有统一的指导思想，遵循内部一致性、外部竞争性、对个人的激励性等原则。企业应尽快将薪酬的单位分类转为职位分类，身份工资转化为职位工资。

薪酬是企业管理中的重要环节，在企业不断的发展的过程中，薪酬管理模式也要随之调整，不能适应企业发展的薪酬管理模式一定要淘汰。那么，企业薪酬管理调整的技巧有哪些？一、领导层之间的会议沟通很必要会议沟通是一种正式的口头沟通方式，通过会议沟通可以引起各部门负责人对事情的重视程度。因此，每年薪酬调整前期，可以

在企业管理中，薪酬是管理的一大难题，薪酬管理很难落实，薪酬管理机制的问题就是员工的薪酬满意度和薪酬的激励性问题。在我国的家族企业，限于自身发展特点和管理水平，在企业薪酬管理方面还存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一、薪酬管理随意性大家族企业成长发展过程中，在市场上表现非常灵活，客观上适应了市场

即使公司有严厉的保密政策，即使你不是有意去打听，有些“不能说的秘密”也会通过小道消息飘进你耳朵—比如“工资”。不可否认，这确实是个敏感话题。它关乎我们的生活质量，也关乎自尊、幸福感、自我价值。有博主描述了这样一种现象：“我们常常

薪酬体系的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬体系：基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系、基于技能的薪酬体系、基于市场的薪酬体系、基于年功的薪酬体系。一、基于岗位的薪酬体系基于岗

对于企业来说，薪酬管理是影响其稳定和发展的命脉，拥有好的薪酬管理是每个企业都想做到的。因为一种好的薪酬管理可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才、促进企业业绩提升的目的，但是一种坏的薪酬管理也会让企业的生产、运营和销售陷入瘫痪。在目前部分企业中，尤其是民营企业，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，这

薪酬要解决三个层面的问题：从战略层面上，薪酬首先要确保薪酬战略支撑公司战略，然后要确保薪酬战略必须与公司的低成本战略、差别化战略和集中化战略的要求保持一致。从功能层面上，薪酬审计要确保薪酬功能不仅与各职能战略保持匹配性，而且这种匹配性必须在组织发展的不同生命周期阶段得以维持，还需要确保功能与人力资源