日企的严谨给我们带来了不错的消费体验，但作为职场发展的平台，你对它们还需要更多了解。如果聊起日本公司的特点，一般人总能够随口说出点什么，比如严谨、刻板、公司里规矩很多、职场上爱论资排辈等等—在所有的外资公司里，日企算是性格鲜明的一种。当这些特性被运用到商品中时，往往能带给我们很好的购物体

上周末，万科通报显示，已接受公司高级副总裁、北京区域本部首席执行官、北京公司董事长毛大庆的辞职申请，此前，万科高管相继离职，毛大庆是从万科离开的第9位高管。毫无疑问，稍有常识的人都知道企业间的竞争归根结底是人才的竞争，在一个企业里被称为骨干的人员，除了其个人的天赋、能耐外，肯定离不开公司的栽培。

之前闹得沸沸扬扬的联想裁员风波,直接颠覆了联想成立以来一直秉持的“企业如家”家文化，因此，联想员工发出了发自肺腑的“联想不是我的家”的酸楚凄惨的慨叹，这不仅对联想离任的员工是心灵的创伤，而且对现任的员工更是心灵的重创，同时引起了社会更广泛的讨论（俗话说

一些企业的阿米巴模式改造，常落个四不象的结果。组织的去中心化，更让人咋舌，“没有中心”还叫组织吗？其实，柔性化组织也许是企业最好的选择。人力资源资深从业者近来，阿米巴及去中心化一直被热议。虽然部分组织实施了阿米巴模式改造，但常落了个四不象的结果。组织的去中心化，更让人咋舌，&

心力管理，简而言之就是中国传统文化所讲的赢得人心。这是在当前经济环境多变、危机丛生的情况下，企业所表现的一种整体的突破力、创新力、持续力和内生活力。

我们在给企业提供管理咨询服务过程中，深入了解了不同企业，明显地感觉到企业的职业化水平参差不齐，这和行业的特点、企业的发展阶段、企业文化以及企业的管理方式和机制都有很大关系。这里面，笔者认为最为重要的是企业文化对职业化的影响。因为所谓的职业化，是组织员工实现工作状态的标准化、规范化和制度化，要达到这一

雇主品牌是个大概念，有着丰富的内涵。HR怎样才能通过人力资源政策实现雇主品牌落地，并进行有效传播呢­？

最近，微软裁员事件引发的原诺基亚手机业务团队的群体性抗议活动闹得沸沸扬扬。2014年7月18日，微软公司宣布，未来一年将裁员1.8万人，其中1.25万人为原诺基亚设备与服务部门的人员。在中国区的裁员计划中，微软公司的补偿方案为N+2（N为根据员工在本企业供职年限确定的薪酬补偿月数），该方案的补偿标准

随着人力成本高企，利润空间缩小，中国企业的组织效能低下问题非常突出。很多企业迫切希望通过大幅度调整人员及组织架构提升组织效能。其实，大多数中国企业要的不是一场伤筋动骨的组织变革，而是疏经活络的组织激活。企业可以围绕驱动组织效能的三大关键要素——人力成本、流程效率和员工士气，规

有时候处理离职争议，更多的是思路问题。在分享这个经历前，先插播同一则案例的两种抗辩思路及不同的裁决结果，以便让大家更能理解本人在处理本经历时思考问题的思路（案例的裁决结果仅适用于广东地区，其他地区的司法实践应如何处理，请参照当地的司法口径）：案例：员工M申请劳动仲裁，诉称于2009年12月入职公司，

笔者作为办理全国第一个实行企业化管理的事业单位退休人员进入社保后，其退休工资减一半领取养老金行政纠纷一案代理律师，对办理该案有三大感受：

在人社部网站看到《企业裁减人员规定（征求意见稿）》后，结合近几年办理企业裁员的情况笔者认为以下五个方面应该加以修改、补充，下面一一给予说明：

阿米巴经营就是以阿米巴领导人为核心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成经营目标。通过这样一种做法，让第一线的每一位员工都能成为主角，主动参与经营，进而实现“人人成为经营者”。

正像商品热销反映着市场有所需求一样，业界关于“幸福感”话题兴起的热潮，其背后反映的是我国企业广大员工幸福感的普遍欠缺。

最近的冷笑话是，“苹果最新产品发布后，三星终于可以睡个好觉了”。在与世界顶尖企业在技术、产品的较量上，三星似乎从来都不愿意落后，也正在一步步超越很多竞争对手，令业内人士欲探究其强大组织能力的“密码”。而今年在华盛顿举行的ASTD2014大会上，三星公司