绩效管理的重要性不言而喻，不仅是人力资源的核心内容，而且是实现组织战略目标手段和创建良好的组织文化的基础。然而在人们越来越重视绩效管理的时候，对于绩效管理的认识的诸多误区却使绩效管理事倍功半，甚至有时候适得其反。要想充分发挥绩效管理的作用，必须纠正这些误区。下面就是绩效管理认识误区的种种表现。误区一

绩效管理是指企业各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理是企业人力资源管理部门核心岗位，从业者需要具备专业的知识和丰富的经验。绩效管理对于提升企业的竞争力具有

年底到了，又到了算收成、分奖金、做规划、定目标的时间了，也因为此有机会接触了很多企业的绩效管理，有点感慨：绩效管理好比婚姻一样的围城，外面的人想冲进去，而里面的人却想逃出来。更多的企业所谓的绩效管理已经味如嚼蜡，达到了如同左手摸右手一般毫无激情可言的麻木境界，这真是比较凄凉的现象，应用一项无价值的管

我们先从一段对话开始： 一位资深的人力资源经理指着一张漂亮的绩效考核表问我：“为什么这项指标的权重是25%而不是30%或15%，它是怎么得来的？” 我回答他：“因为别人都是这么定的。” 他又问：“为什么企业不能自行设计绩效考核表，而必须

基本案情A君是K公司的老员工，大学毕业即加入K公司，从普通的员工做到如今的高级销售经理。K公司在年初制定了销售计划，较上年度提高了近100%，同时改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。尽管员工反对声音挺大，但新办法还是从1月开始实施了。然而一季度过后，公司业绩距离目标

一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放多少就要取决于绩效管理了。绩效管理是一套建立在组织与个人间有系统的管理活动过程，主要用来评估员工的工作能力与表现及其结果实现程度。有效的绩效管理能激发员工的工作潜能、使组织运转通畅、促进组织长短期目标的完成。具体来说，有效的绩效管理可以系统的通过两个方面

越来越多的企业实施了绩效管理，虽然效果各不相同，但绩效管理对中国企业特别是民营企业的发展还是起到了积极作用。企业生命周期理论认为，企业按照发展阶段可分为初创期、成长期和成熟期。处于初创期的企业，业务量比较小、架构不明确或者经常变化(调整频率在半年以下)、职责划分和人员能力不匹配，企业采用绩效管理往往

越来越多的企业实施了绩效管理，虽然效果各不相同，但绩效管理对中国企业特别是民营企业的发展还是起到了积极作用。企业生命周期理论认为，企业按照发展阶段可分为初创期、成长期和成熟期。处于初创期的企业，业务量比较小、架构不明确或者经常变化(调整频率在半年以下)、职责划分和人员能力不匹配，企业采用绩效管理往往

在现代人力资源管理中，除了薪酬管理之外，绩效管理是另外一个非常重要的组成部分，而绩效考核作为绩效管理的核心内容，理所应当的受到企业更多的重视。很多企业老板都希望通过绩效考核将员工的工作业绩、工作表现和薪酬直接关联起来。1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用

一、树立正确的绩效管理观关于企业绩效管理，相关的文章和书籍可谓汗牛充栋，总结起来有三类观点：一类是告诉人们绩效管理是企业管理的必备课之一，另一类是告诉人们如何运用相关工具进行绩效管理，还有一类是告诉人们，绩效管理不只是人力资源部门的事情、不但要关注员工的工作绩效也要关注企业的总体绩效，以及告诉人们绩

随着经济全球化和我国加入,企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与企业自标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德·德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天,人力资源管理已经成了

绩效辅导是有章法可循的，是有成熟技巧可以运用的，如果经理能够注意在辅导环节使用这些技巧，将使你的辅导效果成倍提升，本节将向各位读者介绍在绩效辅导的一些实战技巧。实战技巧一：如何避免经理因绩效考核与员工发生冲突经理往往对于考核员工感到忐忑不安。在绩效考核的过程中，难免有时会和员工发生意见不一致的情况。

在国内一些推行绩效管理的企业里，有一个常见的现象：企业实行绩效管理后，非但企业的执行力、绩效水平没有提升，反而搞得大家满腹怨气：员工觉得很不公平，认为我的绩效指标完成了，你就应该给我打高分、发奖金;老板也觉得很无辜，公司的整体目标根本没有完成，公司的战略执行力、组织效能都没有明显改善，凭什么还要额外

什么是绩效管理绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处;绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的

M公司在业绩快速增长的过程中，制度建设滞后，没有建立一个完整的绩效考评系统。目前M公司绩效薪酬体系存在的主要问题有：绩效考评目的不明确;对绩效考评结果不反馈;对考评者缺乏监督机制;缺乏全局的控制和过程的沟通，等等。一、废旧立新的初衷与思路1.旧体系的“破” 反思M公司绩效体系